Conferencia autodidacta "Medición de personal" en 2008 - Prueba basada en situaciones (puntos clave)
1. Prueba de la cesta de documentos
1. La prueba de la cesta de documentos, también llamada prueba de la cesta de documentos, es una prueba relativamente completa diseñada para la selección, evaluación y formación de directivos medios y superiores. El método de evaluación con alta confiabilidad y validez proporciona información científica y confiable para la planificación de recursos humanos y el diseño organizacional de alto nivel de la empresa. La prueba de la canasta de documentos es una prueba de simulación situacional, que es una actividad de trabajo abstracta y concentrada para que los gerentes dominen y analicen datos, procesen información diversa y tomen decisiones en el trabajo real.
2. Centro de prueba y evaluación de la cesta de documentos
(1) La validez predictiva de la tecnología del centro de evaluación es la más alta entre varios métodos existentes.
(2) El método del centro de evaluación coloca al evaluado en una serie de situaciones de trabajo simuladas. El equipo de evaluación está compuesto por altos directivos de la empresa y psicólogos externos, y utiliza una variedad de métodos de evaluación. y evaluar la psicología y el comportamiento del evaluado en estas actividades laborales simuladas, con el fin de examinar las habilidades del evaluado o predecir su potencial, y para comprender si el evaluado está calificado para un determinado trabajo que se le asignará y las perspectivas de logro laboral. Al mismo tiempo, también es necesario comprender sus deficiencias para determinar el contenido y los métodos de la formación clave.
(3) Los principales métodos de evaluación de la tecnología del centro de evaluación incluyen: entrevista de diagnóstico, prueba proyectiva, prueba de papel y lápiz, resolución de problemas en grupo, discusión en grupo sin líder, método de juego de roles y prueba de canasta de documentos. La prueba proporciona información importante para la evaluación general de la capacidad.
3. Las ventajas del test de cesta de documentos son:
(1) Es flexible y se pueden diseñar preguntas en función de las diferentes características laborales y habilidades a evaluar.
(2) Como prueba de simulación situacional, puede observar directamente el comportamiento individual.
(3) Debido a que las personas se colocan en situaciones laborales simuladas para completar una serie de tareas, a cada sujeto se le proporciona una situación en igualdad de condiciones y oportunidades.
(4) Puede predecir un potencial que permita a las personas tener éxito en la gestión.
(5) Dado que la prueba de la cesta de documentos oficiales puede evaluar la capacidad de gestión de una persona desde múltiples dimensiones y también puede entrenar sus habilidades de gestión y cooperación, el proceso de selección se convierte en el comienzo del proceso de formación.
4. Materiales para la prueba de la cesta de documentos.
(1) La capacidad de gestión de los gerentes proviene principalmente de tres aspectos: su propia base de calidad, experiencia en la práctica social y dominio de conocimientos relevantes.
(2) La razón por la cual el conocimiento relevante de los gerentes no se utiliza como contenido de evaluación principal de la prueba de la canasta de documentos es:
1) El nivel de conocimiento de los gerentes se puede medir a través de otros métodos simples y efectivos Evaluación;
2) El nivel de conocimiento se puede mejorar fácilmente hasta cierto punto mediante entrenamiento, ejercicio, etc.
3) Las desventajas de la falta; La pérdida de conocimientos generalmente puede compensarse mediante actividades de gestión eficaces.
(2) Implementación de la prueba de la cesta de documentos
1. Examinar las habilidades de gestión integral de los altos directivos, especialmente la competencia de los gerentes de nivel de gerente general.
2. Función de prueba. Teniendo en cuenta los requisitos de competencia de los altos directivos, se examinan las capacidades de gestión en planificación, autorización, previsión, toma de decisiones, comunicación, etc., especialmente la calidad de la información comercial completa, la evaluación de la situación, la comprensión integral, la tranquilidad en el trato. cambios y buen funcionamiento.
3. Las características destacadas de esta prueba son:
1) Es altamente situacional.
2) Fuerte exhaustividad.
4. Objetos aplicables de esta prueba: según la prueba de la cesta de documentos oficiales anterior, los objetos aplicables son personas con educación superior (título universitario o superior) o gerentes intermedios y superiores de empresas. Orientación para empresas. Seleccionar mandos medios y superiores o evaluar a los directivos existentes.
5. La composición de esta prueba. Consta de dos partes y se responde con papel y lápiz.
1) Los materiales de prueba, es decir, los materiales y la información proporcionados a los sujetos, aparecen en diversas formas, incluidas cartas, memorandos, cartas de queja, estados financieros, informes de análisis de la dinámica del mercado, cartas gubernamentales y facturas.
6. El proceso específico de administración del examen es el siguiente:
1) Seleccione una ubicación adecuada para el examen y organice la sala de examen de acuerdo con el número programado de participantes.
2) Preparar los materiales utilizados para la prueba.
4) Calcula el tiempo de la prueba y supervisa a los candidatos para que no lean ni trabajen en la última parte de las preguntas con antelación.
5) Continuar con otras partes de la prueba.
6) Cronometre la prueba y supervise a los candidatos para que no lean ni hagan la última parte de las preguntas con antelación.
7) Recicle los materiales del examen y el folleto de respuestas y el examen habrá terminado.
7. Definición de la dimensión: La capacidad que se mide mediante la prueba de la cesta de documentos se sitúa en la capacidad de los gerentes para manejar correctamente los problemas de gestión comunes y necesarios al participar en actividades de gestión, y para cambiar eficazmente la gestión principal. funciones.
En concreto, se deben examinar las siguientes cinco dimensiones:
1) Organización del trabajo. Rango de puntuación teórica: 0 a 15 puntos.
2) Capacidad de planificación. Rango de puntuación teórica: 0 a 30 puntos. Los sujetos con puntuaciones altas pueden proponer de forma muy eficaz soluciones prácticas para el manejo del trabajo, lo que se refleja principalmente en su capacidad para organizar y distribuir el trabajo sistemáticamente con antelación.
3) Capacidad predictiva. Rango de puntuación teórica: 0 a 16 puntos. Esta dimensión incluye tres partes: la calidad del pronóstico, los factores en los que se basa y el análisis de viabilidad.
4) Capacidad de toma de decisiones. Rango de puntuación teórica: 0 a 17 puntos. Esta dimensión incluye tres partes: la calidad de la toma de decisiones, el plan de implementación y los factores que influyen.
5) Habilidades comunicativas. Rango de puntuación teórica: 0 a 25 puntos. Examinar la claridad de pensamiento, la coherencia de opiniones, la idoneidad de la redacción y la correspondencia estilística del sujeto.
8. Asuntos que requieren atención especial en la prueba de la cesta de documentos:
(1) La prueba de la cesta de documentos es adecuada para directivos medios y superiores y puede ayudar a las empresas a seleccionar talentos de gestión destacados. O para evaluar a los gerentes existentes, a menudo se utiliza como último paso en la selección y evaluación.
(2) La prueba de la cesta de documentos evalúa a los gerentes desde las dos perspectivas siguientes. Una es la perspectiva de las habilidades, que examina principalmente las capacidades de planificación, previsión, toma de decisiones y comunicación de los gerentes.
(3) La prueba de la cesta de documentos tiene requisitos más altos para los evaluadores.
2. Discusión en grupo sin líder
1. La discusión en grupo sin líder se refiere a un grupo de candidatos que forman un grupo de trabajo temporal para discutir temas determinados y tomar decisiones.
2. En términos de tecnología de centros de evaluación, existen dos tipos de pruebas de simulación situacional que se utilizan para evaluar y seleccionar directivos:
(1) Trabajo en grupo: los participantes se encuentran en tal situación , la finalización exitosa de la tarea requiere la estrecha colaboración de los participantes.
(2) Tarea individual: la prueba requiere que los participantes completen tareas de forma independiente.
3. Ventajas de las pruebas de discusión en grupo sin líder:
(1) Puede detectar habilidades o cualidades que no se pueden detectar mediante pruebas escritas y entrevistas individuales;
(2) Puede observar la interacción entre los solicitantes;
(3) Puede realizar una evaluación más completa y razonable de los solicitantes en función de sus características de comportamiento;
( 4) Puede involucrar múltiples habilidades factores y rasgos de personalidad del solicitante;
(5) Puede permitir al solicitante exponer varios aspectos de sus propias características de manera relativamente involuntaria;
(6) Permite a los solicitantes tener igualdad de oportunidades para desempeñarse y mostrar rápidamente las diferencias individuales;
(7) Puede ahorrar tiempo y comparar el desempeño de los solicitantes que compiten por el mismo puesto al mismo tiempo.
(8) Tiene una amplia gama de aplicaciones y se puede utilizar en campos no técnicos, campos técnicos, campos de gestión y otros campos profesionales.
4. Desventajas de la prueba de discusión grupal sin líder:
(1) Requisitos más altos para las preguntas de la prueba
(2) Tecnología de puntuación del examinador Los requisitos son relativamente altos; y los examinadores deben recibir capacitación especializada;
(3) La evaluación de los candidatos se ve fácilmente afectada por el examinador en todos los aspectos, lo que resulta en resultados de evaluación inconsistentes del examinador sobre el candidato;
(4) Los solicitantes pueden estar actuando, actuando o fingiendo;
(5) La naturaleza arbitraria de los roles designados puede conducir a una desigualdad de estatus entre los solicitantes;
(6) La identidad del solicitante La experiencia puede afectar el verdadero desempeño de sus habilidades.
5. Generalmente existen seis pasos para formular preguntas de discusión:
1) Encuesta de trabajo.
2) Recogida segura.
3) Cribado de casos.
4) Preparar preguntas de debate.
5) Prueba de preguntas de discusión.
6) Corrección de preguntas de discusión.
6. En términos generales, existen cinco requisitos para los temas de discusión:
(1) El número de temas de discusión. Para cada grupo de candidatos, se deben conservar al menos dos preguntas de discusión como respaldo.
(2) Contenido del tema de discusión. El contenido debe ser adecuado para el puesto propuesto y debe ser una pregunta independiente y muy realista relacionada con el trabajo real.
(3) Dificultad de la pregunta de discusión. Las preguntas de discusión deben tener múltiples significados, múltiples soluciones y una dificultad adecuada.
(4) El propósito del tema de discusión. Las preguntas de discusión utilizadas deben ser de alto nivel en términos de intención, es decir, las preguntas preparadas deben enfocarse en el panorama general y tener connotaciones profundas, por otro lado, el contenido de las preguntas de discusión debe ser específico, es decir; , las preguntas preparadas deben partir de pequeños aspectos y ser concretas, reales, no palabrerías.
(5) Igualdad de roles. La división del trabajo en el tema de discusión en sí debe ser igual en estatus, de modo que los solicitantes puedan tener las mismas oportunidades de desarrollar sus talentos y potencial, y los solicitantes puedan ser comparables.
7. Las preguntas de discusión en grupos sin líder son generalmente preguntas inteligentes. En términos de forma, se pueden dividir en los siguientes cinco tipos:
(1) Preguntas abiertas. . Las llamadas preguntas abiertas significan que el abanico de respuestas puede ser muy amplio.
(2) Dilema. La llamada pregunta dilema consiste en pedirle al candidato que elija una de dos respuestas con ventajas y desventajas mutuas.
(3) Preguntas de opción múltiple. Este tipo de pregunta pide al candidato que elija la más eficaz entre múltiples respuestas alternativas o que clasifique la importancia de las respuestas alternativas.
(4) Cuestiones operativas.
(5) Problema de competencia por recursos. Este tipo de pregunta es adecuado para discusiones en grupos sin líder con roles asignados.
8. El propósito de implementar la prueba sin discusión del grupo líder. Al simular un entorno de equipo, se examinan la capacidad de liderazgo, la capacidad de trabajo en equipo y ciertas cualidades de personalidad del candidato para diagnosticar si el candidato es adecuado para un determinado puesto directivo.
9. La función de realizar pruebas en grupos de discusión sin liderazgo. Pon a prueba la capacidad del solicitante en diversos aspectos como organización y coordinación, expresión oral, perspicacia, persuasión, explicación, atractivo, habilidades interpersonales, comunicación no verbal y otros aspectos.
10. Características de la prueba de discusión en grupo sin líder: La característica sobresaliente de la discusión en grupo sin líder es que tiene una interacción interpersonal vívida. Puede ver muchos fenómenos que no se pueden ver en la prueba de papel y lápiz. o incluso la entrevista. Es cierto que la predicción del comportamiento en equipos tiene alta validez.
11. Objetos aplicables para la prueba de discusión en grupo sin líder. Se utiliza para seleccionar gerentes y es adecuado para personas con potencial de liderazgo o ciertos tipos especiales de personas, entre las cuales se pueden seleccionar los talentos sobresalientes que necesita la empresa.
12. Tiempo de prueba: el tiempo para la discusión en grupo sin líder es generalmente de 30 a 60 minutos.
13. Definición de dimensiones del test de discusión en grupo sin líder:
1) Comportamiento organizacional.
2) Perspicacia.
3) Escucha. Los buenos pueden escuchar bien a sus subordinados o a los demás.
4) Persuasión.
Incluye dos aspectos: elocuencia, lógica y expresión.
5) Infecciosidad.
6) Conciencia del equipo.
7) Madurez.
14. Cosas que requieren especial atención en esta prueba:
(1) Al observar el comportamiento y el desempeño verbal del sujeto, el evaluador no debe preocuparse por parte del comportamiento del sujeto. Las características de personalidad pueden causar sesgos indebidos en los sujetos, lo que puede sesgar los resultados.
(2) Durante el proceso de calificación, se requieren varios evaluadores para calificar diferentes elementos de habilidad de la misma materia por separado, y el valor promedio se toma como la puntuación final de la materia, de modo que el resultado sea científico. y justo.
3. Entrevista estructurada
1. La entrevista consiste en hablar directamente con el solicitante a través del proceso de examen o preparar al solicitante para la observación en una situación específica para comprender la calidad del solicitante. Es una tecnología de evaluación muy útil para evaluar la posibilidad del solicitante de adaptarse al puesto y su potencial de desarrollo combinando habilidades, características de modificación y motivación de solicitud de empleo.
2. La ventaja de la entrevista estructurada es que es más intuitiva, flexible y profunda que el examen escrito o la lectura de biografías del personal. Puede determinar los atributos o aspectos de las personas que no se pueden ver con estos métodos. .
3. Desventajas de las entrevistas estructuradas: son muy subjetivas, el examinador es propenso a sesgos y es difícil prevenir e identificar las tendencias de deseabilidad social y los comportamientos de desempeño de los solicitantes.
4. En comparación con las entrevistas generales, las entrevistas estructuradas estandarizan, estructuran y refinan aún más los elementos de la entrevista, las preguntas de la entrevista, los estándares de puntuación, los pasos operativos específicos, etc., y capacitan uniformemente a los examinadores de la entrevista para mejorar la equidad de la entrevista. La evaluación hace que los resultados de la entrevista sean más objetivos y confiables, haciendo que los resultados de la evaluación de diferentes candidatos para el mismo puesto sean comparables.
5. Características de las entrevistas estructuradas:
(1) Carácter científico. El método de entrevista evalúa las características de calidad de una persona mediante la observación y el análisis de las características de comportamiento externas de la persona y el examen de comportamientos pasados. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro es una de las características importantes de la eficacia de la entrevista.
(2) Comunicación bidireccional. Incluye procesos de intercambio de información tanto a nivel verbal como no verbal. Esto requiere centrarse en la formación de los entrevistadores, centrándose en mejorar el nivel del examinador en términos de amplitud y profundidad de conocimientos, expresividad del habla, agilidad de pensamiento, observación, atractivo, confianza en sí mismo y actitud hacia el entrevistador.
6. La estructura de las entrevistas estructuradas
(1) Los elementos de evaluación de la entrevista están estructurados y sirven como base para los estándares de puntuación. El análisis de puestos es el trabajo más básico y el requisito previo para el examen de contratación.
(2) Las preguntas de la entrevista (contenido, tipo, preparación) están estructuradas y diferentes tipos de preguntas corresponden a los elementos de evaluación. Utilice consistentemente en todas las entrevistas para un propósito específico un conjunto de preguntas de entrevista bien diseñadas y relacionadas con el trabajo con criterios de evaluación predeterminados que tengan las siguientes tres características:
1 ) las preguntas se basan en las responsabilidades laborales, es decir , cuestiones derivadas de las responsabilidades, funciones y autoridad del puesto de trabajo.
2) Las preguntas se recopilan sistemáticamente para generar calificaciones específicas, es decir, el nivel de capacidad y calidad.
(3) Los criterios de puntuación están estructurados. (La combinación de puntuaciones de elementos, proporciones, puntuaciones totales, comentarios del examinador y puntuaciones de otras herramientas de evaluación tiene una determinada proporción). Las herramientas de puntuación utilizadas por el examinador incluyen la escala de puntuación equilibrada del magistrado adjunto del condado de puntuación personal. El formulario de calificación unifica los siguientes tres aspectos del contenido de la calificación:
1) Indicadores de evaluación (desempeño de comportamiento típico que refleja la calidad y calificaciones del solicitante)
2) Escala de nivel (descripción Sistema de escala de nivel cuantitativo o nivel cualitativo de habilidades, cualidades o calificaciones reflejadas en el desempeño conductual);
3) Reglas de evaluación (correspondencia entre una determinada escala de nivel y un determinado indicador conductual).
(4) Establecer un equipo estructurado de examinadores, supervisores y personal de examen militares.
(5) Seleccionar y organizar la sala de exploración de forma estructurada.
(6) Los pasos de operación específicos están estructurados.
7. El propósito de implementar entrevistas estructuradas. Examinar exhaustivamente los diversos aspectos regionales de los candidatos y verificar los resultados de la prueba de lápiz y papel para confirmar si cumplen con los requisitos del puesto propuesto.
8. La implementación de entrevistas estructuradas tiene las siguientes funciones básicas:
(1) Función distintiva: hasta cierto punto, puede distinguir las diferencias relativas entre candidatos y en función de los resultados cuantitativos, puede hacer referencia y comparación;
(2) Función de evaluación: hasta cierto punto, puede evaluar e identificar si la capacidad, la calidad y el nivel del candidato en ciertos aspectos han alcanzado un determinado nivel especificado. estándar;
(3) Función de predicción: los elementos del examen en la entrevista corresponden a los requisitos del puesto/puesto uno a uno, incorporando el principio de las pruebas basadas en aplicaciones, y pueden predecir la aptitud y potencial de desarrollo hasta cierto punto y predecir el desempeño futuro del candidato, la probabilidad de éxito y los logros en el puesto.
9. Requisitos para los examinadores de entrevista estructurada:
(1) Buen carácter y logros personales.
(2) Tener conocimientos profesionales relevantes.
(3) Rica experiencia en trabajo social.
(4) Buen autoconocimiento. La investigación psicológica muestra que las personas siempre están acostumbradas a utilizarse a sí mismas como estándar para evaluar a los demás. Como prueba de entrevista, si no tiene una comprensión sólida y precisa de sí mismo, no podrá evaluar con precisión a los demás.
(5) Sobre la captación de las relaciones interpersonales.
(6) Competente en el uso de diversas técnicas de entrevista.
(7) Capaz de afrontar eficazmente todo tipo de solicitantes y controlar el proceso de entrevista.
(8) Capaz de evaluar a los candidatos de manera justa y objetiva.
(9) Dominar técnicas relevantes de evaluación de personal.
(10) Comprender el estado organizacional y los requisitos del puesto.
10. Objetos aplicables de la entrevista estructurada: Se utiliza ampliamente en la selección de varios tipos y niveles de candidatos.
11. La composición del plan de entrevista estructurada. Este plan de entrevista*** consta de cinco partes de materiales, a saber: "Especificaciones Técnicas para las Entrevistas de Selección de Personal", "Tabla de Análisis de Importancia y Estándares Específicos de los Elementos de Evaluación de la Entrevista", "Diseño Normativo de Preguntas", "Tabla de Calificación Personal", Superficie "Balance de puntuación".
La entrevista se divide en dos partes:
La primera parte es examinar la capacidad general del candidato:
(1) Comportamiento y apariencia
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(2) Expresión verbal
(3) Capacidad de análisis integral
(4) Capacidad de coordinación interpersonal
(5) Motivación y adecuación de posiciones
(6) Habilidades de planificación, organización y coordinación
(7) Adaptabilidad
(8) Estabilidad emocional
La segunda parte examina la realización de pruebas Los conocimientos y habilidades profesionales del operador:
(9) Nivel de conocimiento profesional y experiencia en capacitación
(10) Nivel de aplicación profesional y habilidades operativas
(11) Nivel de habilidad técnica general
(12) Nivel de idioma extranjero
12. Proceso de entrevista: (P216 Échale un vistazo tú mismo)
1 ) Pasos para prepararse para la entrevista De la siguiente manera
2) Implementación de las entrevistas
3) Puntuación
4) Balance de puntuación
5) Cálculo de puntuaciones
13. Definición de los elementos de evaluación de la entrevista
Parte de capacidad integral:
(1) Comportamiento: apariencia física, vestimenta, comportamiento del candidato. y estado mental.
(2) Expresión verbal: La fluidez, claridad, organización, lógica y persuasión de la expresión verbal del candidato.
(3) Capacidad de análisis integral: si puede captar la esencia y los puntos clave de los temas planteados y analizarlos de manera completa, integral, exhaustiva y metódica.
(4) Capacidad de coordinación interpersonal: tener tendencia y habilidades en la comunicación interpersonal, ser bueno en el manejo de relaciones interpersonales complejas y mediar en conflictos en varias unidades avanzadas.
(5) Motivación y adecuación del puesto: si la elección del puesto se basa en la búsqueda de una carrera, si hay una meta, esfuerzos activos, escrupulosidad y diligencia debida.
(6) Habilidades de planificación, organización y coordinación: Capaz de establecer claramente los pasos necesarios para completar el trabajo, hacer arreglos razonables para la implementación del trabajo y coordinar adecuadamente todos los aspectos de apoyo requeridos en el trabajar.
(7) Adaptabilidad: en situaciones reales, la capacidad de resolver emergencias puede resolver problemas difíciles de manera rápida y adecuada.
(8) Estabilidad emocional: capacidad de autocontrol de las emociones, control de la entonación, velocidad del habla, elección de palabras, etc., si hay razón y moderación, reflejando paciencia, resiliencia y capacidad de respuesta a la presión, la frustración y la crítica.
Parte de conocimientos y habilidades profesionales:
(9) Nivel de conocimientos profesionales y experiencia formativa: formación académica y nivel académico del candidato, así como el tiempo de estudios y formación posteriores que lleva ha participado y nivelado.
(10) Nivel de aplicación profesional y habilidades operativas: como comprensión y dominio de las funciones y usos de instrumentos altamente especializados, o experiencia y experiencia en el diseño de programas, organización y seguimiento de proyectos profesionales relacionados. .
(11) Nivel de capacidad técnica general: como nivel de aplicación informática, nivel de conducción, etc.
(12) Dominio de lenguas extranjeras: los tipos y número de lenguas extranjeras dominadas, el nivel de competencia alcanzado en comprensión auditiva, expresión oral, lectura y escritura, y los certificados de calificaciones correspondientes obtenidos.
14. Introducción a los tipos de preguntas de la entrevista:
(1) Preguntas capciosas. Se refiere a algunas preguntas sobre los antecedentes del solicitante que el examinador hace después de que el solicitante ingresa al lugar y el examinador da una explicación instructiva. El examinador suele tardar de 3 a 5 minutos en obtener una comprensión general de la situación del solicitante, como su educación y situación laboral, por qué quiere venir a la entrevista, etc.
(2) Problemas de conducta. Se refiere a que el examinador pregunta al solicitante sobre su comportamiento pasado en determinadas situaciones. Utilice el método de preguntas STAR: STAR se refiere a los cuatro aspectos de la situación (sitración), tarea (tarea), acción (acción) y resultado conductual (resultado).
(3) Cuestiones de inteligencia. Examina principalmente el análisis integral y las habilidades de expresión verbal de los candidatos.
(4) Cuestión de voluntad. Principalmente examina si la motivación laboral del solicitante coincide con el puesto.
(5) Cuestiones situacionales. Se refiere a diseñar una situación futura y preguntarle al candidato qué haría.
(6) Problemas de adaptabilidad. Examina principalmente la rápida respuesta del solicitante en situaciones de emergencia, su capacidad para analizar adecuadamente los problemas y su estabilidad emocional.
15. El proceso de entrevista se puede dividir en tres etapas:
(1) Etapa preparatoria.
(2) La etapa del tema principal.
(3) Etapa final.
16. Habilidades de entrevista del examinador
(1) Habilidades de interrogatorio.
1) Introducir el tema de forma natural, amigable, gradual y tipo chat.
2) Popular, conciso y rítmico.
3) El problema debe ser evaluable y extensible.
4) Adhiérase al principio de “pedir exactitud” y “pedir verdad”.
5) Si es necesario, puedes hacer preguntas a los candidatos de forma indirecta.
6) Combinar interrogatorio y cuestionamiento para lograr el propósito de permitir que el solicitante hable más y el examinador escuche más.
7) Brindar a los candidatos oportunidades para compensar sus deficiencias.
(2) Habilidades de escucha.
1) Escuchar atenta y seriamente, con expresión natural.
2) Ten cuidado con el uso de un lenguaje corporal tendencioso, como asentir o negar con la cabeza.
3) Preste atención para distinguir el nivel de calidad inherente del solicitante de la entonación, el tono, las palabras, etc.
4) Escuchar objetivamente y evitar la exageración y la subestimación.
(3) Habilidades de observación.
1) Respetar los principios de exhaustividad, determinación y objetividad de la observación.
2) Evita juzgar a las personas por su apariencia o por el efecto halo.
3) Preste atención a las expresiones faciales Al observar y analizar las expresiones faciales del solicitante, puede inferir el estado psicológico profundo del solicitante.
4) Prestar atención al lenguaje postural corporal, que puede proporcionar información útil para comprender la mentalidad interior del solicitante.
17. Cosas a tener en cuenta en la puntuación
(1) Antes de la entrevista, los examinadores deben discutir el tema juntos, descubrir las ideas para las preguntas y unificar los estándares de puntuación;
(2) Califique según factores y califique todos los aspectos de los candidatos según factores en lugar de cada pregunta
(3) Basado principalmente en una puntuación integral, es decir, en; la base de los candidatos Después de responder todas las preguntas, déles una puntuación completa. No califique cada pregunta una por una.
(4) Los estándares de puntuación de cada examinador deben ser consistentes en términos indulgentes y estrictos, y no pueden ser estrictos y laxos al mismo tiempo, lo que provocará emociones en el proceso de calificación.
(5) Los estándares de puntuación horizontal de cada examinador deben estar básicamente unificados.
(6) Todos los aspirantes a un mismo puesto deberán tener igualdad de oportunidades y estándares de evaluación unificados.
(7) Los examinadores siempre deben mantener una gran energía para evitar "errores de fatiga" en la puntuación.
(8) Evitar el “efecto halo”.
(9) Superar la influencia de la “primera impresión”.
18. Interpretación de los resultados
(1) Los resultados de la entrevista se dividen en categorías cualitativas y cuantitativas: los resultados cuantitativos incluyen puntuaciones de elementos y puntuaciones totales, que describen a los candidatos desde diversos aspectos y diferentes niveles características y niveles de calidad.
(2) Los resultados de las entrevistas pueden respaldarse, monitorearse y complementarse entre sí con otros mercados de tecnología de evaluación para proporcionar una evaluación integral y general de los candidatos.
19. Cosas que requieren especial atención en esta prueba
(1) El examinador calificará según el desempeño del candidato en el acto durante la entrevista.
(2) Preste atención a mantener la sala de examen libre de cualquier interferencia externa. La entrevista no puede interrumpirse ni pausarse, y el instructor no puede abandonar la sala temporalmente.
(3) Unificar los criterios de evaluación de los examinadores y prestar atención a la formación de los examinadores en su equidad y objetividad.