Salarios de la función pública de 1998 a 2014
http://www.chinagwy.org/html/xwsz/zyxw/201412/21_82537.html
http://www.chinagwy.org/html/xwsz/zyxw/201412/21_82660.html
Desde la fundación de Nueva China, la experiencia de la autoridad de gestión salarial de los funcionarios públicos El proceso de alta concentración a descentralización limitada y luego a la descentralización. En 2006, la reforma salarial volvió a centralizar la autoridad de gestión salarial en el gobierno central. La reforma salarial de los funcionarios públicos ha caído en un círculo vicioso entre los gobiernos central y local: una vez que se relaje, será caótica, una vez que sea caótica, se cerrará y una vez que se cierre, morirá. El sistema salarial de los funcionarios públicos de China, que ha sido objeto de varias reformas en los últimos 60 años, está cayendo en un ciclo de insatisfacción por parte de todos los partidos. ¿Se debería aumentar el salario de los funcionarios públicos? Este tema siempre ha sido un tema candente en la opinión pública y nunca ha estado claro. Después de ocho años de estancamiento, la última ronda de reforma salarial de la función pública es inminente, pero han vuelto a surgir nuevas controversias. Este artículo tiene cierta importancia de referencia.
En el Examen Nacional de Servicio Civil de 2013, todavía había 1,38 millones de personas compitiendo por 12.901 puestos (la proporción de competencia era de aproximadamente 107:1), de las cuales la proporción de competencia para los puestos más populares era tan alta como 9.411:65.438. En otras palabras, incluso si las recientes "ocho regulaciones" exprimen algunos ingresos adicionales de los funcionarios públicos, sigue siendo un atractivo plato de arroz dorado.
El sistema salarial de los funcionarios públicos de nuestro país está cayendo en un círculo vicioso de insatisfacción por parte de todas las partes: los aumentos salariales razonables para los funcionarios públicos también pueden hacer que la gente "compre ladrillos" y la supresión a largo plazo de Los aumentos salariales por parte del departamento de personal generarán insatisfacción entre los funcionarios públicos y los gobiernos locales. Dar a los empleados un aumento salarial disfrazado.
La investigación de seguimiento realizada por el autor en los últimos seis años ha encontrado que un punto importante de la gestión salarial de los funcionarios públicos reside en la relación entre los gobiernos central y local. Desde la fundación de la Nueva China, la autoridad de gestión salarial de los funcionarios públicos ha experimentado un proceso que va desde una alta concentración hasta una descentralización limitada y luego a la descentralización. En 2006, la reforma salarial volvió a centralizar la autoridad de gestión salarial en el gobierno central.
Sistema salarial centralizado de 1956
El sistema salarial de 1956 fue el más centralizado. La misma escala salarial se aplica a los cuadros estatales, dividida en 30 niveles salariales. Los ingresos de los cuadros del mismo nivel varían en las diferentes regiones y el país está dividido en 11 zonas salariales. En aquella época, el salario medio de los cuadros era superior al de toda la sociedad.
El primer sistema salarial se introdujo en 1956.
Anteriormente, para consolidar el poder, el gobierno central se concentraba en manejar algunos asuntos relacionados después de la Guerra de Liberación, y la autoridad de la construcción económica se entregaba a los gobiernos locales. Surgieron problemas y el problema de la fuga de cerebros fue muy destacado en ese momento. Muchos cuadros rojos y profesionales optan por permanecer en los gobiernos locales. Algunos son transferidos del gobierno central a los gobiernos locales para cuidar de sus familias, y otros porque los gobiernos locales permiten que los cuadros realicen su trabajo de manera creativa. Sin embargo, unos años después de la fundación de la Nueva China, el gobierno central comenzó a asumir el poder de manera consciente y gradual y a mejorar la autoridad central. En este contexto nació el sistema salarial de 1956.
El sistema salarial en esta época era el más centralizado. En ese momento, los cuadros de todo el país implementaron el mismo sistema salarial. En esta lista salarial, los empleados gubernamentales se dividen en 30 grados salariales. Los grados primero a tercero se pagan a los cuadros dirigentes de mayor rango (como presidente, primer ministro, viceprimer ministro, etc.). diferentes regiones Los ingresos varían y el país está dividido en once zonas salariales. Los ingresos de los cuadros en Xinjiang y otros lugares son más altos que en otros lugares.
Para los funcionarios de RRHH, nada es más conveniente que la nómina. Sin embargo, los efectos negativos también surgen sin cesar y los responsables de la gestión de personal no pueden hacer frente a diferentes situaciones. Los gobiernos locales han ideado muchas formas de compensar, como proporcionar casas, guarderías, barberías, comedores, etc. Este enfoque encubierto debilita la eficacia del sistema salarial formal. Parece que el gobierno central tiene autoridad absoluta sobre cuestiones de gestión salarial, pero en realidad la implementación local no está bien encaminada.
Cabe destacar que la relación entre la gestión de nóminas y la gestión financiera es sumamente estrecha.
Si el gobierno local tiene un gran control sobre los gastos fiscales, puede utilizar parte de los recursos públicos para mejorar el bienestar de los empleados. Aunque el sistema salarial en los 30 años posteriores a 1956 fue un mecanismo de gestión centralizada, la implementación real del sistema salarial también experimentó múltiples fluctuaciones a medida que la autoridad de gestión financiera cambió: la descentralización y la centralización se alternaron.
En general, el salario promedio de los cuadros en ese momento era más alto que el de toda la sociedad, pero los ingresos reales de los cuadros tenían poco que ver con sus propios esfuerzos y responsabilidades, y mucho que ver. con la capacidad de absorción financiera de sus instituciones y regiones. Aunque bajo la misma escala salarial hubo diferencias en la distribución salarial de los cuadros locales durante este período, por supuesto, la gravedad estuvo lejos de ser diferente.
Descentralización limitada del sistema salarial de 1985
Aunque la descentralización era limitada, el igualitarismo social prevalecía en ese momento. Los gobiernos locales tenían poca innovación en la gestión salarial y los problemas de "ir al extranjero". y la fuga de cerebros se hizo cada vez más importante.
El tema de la década de 1980 fue principalmente la descentralización.
En lo que respecta a la gestión descentralizada de los salarios, las reformas de las agencias gubernamentales propuestas por el país en esta etapa han jugado un importante papel pavimentador. En aquel momento, algunas personas creían que el gobierno chino perdería un tercio de su personal y que los gobiernos locales perderían aún más. Se cree que es extremadamente importante establecer un sistema eficaz de compensación de cuadros basado en el desgaste para atraer talentos. Estas declaraciones son ahora de sentido común. En ese momento, la "Revolución Cultural" acababa de terminar y todavía se resistían mucho. Por lo tanto, no se puede subestimar la importancia de que algunas personas ilustradas apoyen la reforma del sistema de cuadros y la reforma salarial.
En los primeros días de la reforma y apertura, el gobierno central también aprobó muchas veces aumentos salariales para los cuadros. Aunque existe una gran resistencia a estos planes y el déficit fiscal del gobierno se está expandiendo, la idea de una reforma salarial ha quedado establecida.
El sistema salarial en 1985 era completamente diferente al de 1956, y se adoptó un sistema salarial estructurado (todavía en uso hoy). En otras palabras, no podemos simplemente juzgar el nivel salarial de un cuadro basándose en su nivel salarial. La nómina se divide en varias unidades, cada una de las cuales realiza diferentes funciones. Por ejemplo, en 1985 los salarios se dividían en salarios básicos, salarios laborales, asignaciones por antigüedad y salarios extraordinarios. El salario básico son los gastos básicos de subsistencia del personal general, mientras que el subsidio de antigüedad refleja el número de años que un cuadro ha trabajado.
1985 también aclaró la autoridad de gestión de la clasificación salarial. El documento de reforma salarial de ese momento establecía que "las normas salariales laborales para el personal administrativo y el personal profesional y técnico de las agencias estatales en las regiones centrales, provinciales, autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central serán estipuladas uniformemente por el estado. Personal administrativo y el personal profesional y técnico de las agencias estatales en los municipios provinciales, oficinas administrativas, condados y municipios serán estipulados uniformemente por el estado. Los estándares salariales para el personal serán formulados por cada provincia, región autónoma y municipio directamente bajo el gobierno central. el alcance de las normas salariales para el personal administrativo de los municipios provinciales, oficinas administrativas, condados y municipios y agencias estatales adscritas a este plan y los indicadores de crecimiento salarial dispuestos por el estado”.
La razón por la que es Lo que se llama descentralización limitada radica en las regulaciones de principios del gobierno central sobre salarios, bonificaciones y asignaciones. En cuanto a la gestión salarial (incluida la determinación de los salarios laborales), cada departamento y gobierno local tiene cierta autonomía.
Aunque la descentralización fue limitada, el igualitarismo prevalecía en la sociedad de la época. Por lo tanto, los gobiernos locales han innovado poco en la gestión salarial y los problemas de "ir al extranjero" y la fuga de cerebros se han vuelto gradualmente prominentes.
Las empresas privadas en crecimiento implementan políticas salariales flexibles y los niveles salariales básicamente coinciden con los del mercado. En aquella época existía un dicho popular entre la gente: "Es mejor vender huevos de té que construir misiles". Esta llamada "inversión" está relacionada con el rígido sistema salarial del sector público. A mediados de la década de 1980, Deng Xiaoping preguntó a un granjero local de un pequeño pueblo pesquero junto al río Shenzhen sobre sus ingresos. Su hija Deng Rong temía que él no la escuchara, así que dijo en voz alta: "Viejo, tu salario es más alto que el tuyo".
1993 Sistema salarial: continua descentralización del poder y nacimiento de gobiernos regionales. asignaciones.
Las prestaciones suplementarias regionales se han convertido en una importante herramienta política para la gestión salarial local descentralizada y también han generado diversas críticas a la gestión salarial de los funcionarios. Por ejemplo, para "llenarse los bolsillos", diversos ingresos adicionales de algunos departamentos importantes se han convertido en la fuente de las prestaciones de los funcionarios públicos.
Ocho años más tarde, en el contexto de la implementación del "Reglamento Provisional sobre los Funcionarios Públicos Nacionales", se introdujo el sistema salarial de 1993 para descentralizar aún más el poder. El fenómeno del "cerebro al revés" se ha visto aliviado en cierta medida por el nuevo "sistema de subvenciones regionales", pero también ha provocado mayores efectos negativos, sentando las bases para el caos en la gestión salarial que lleva más de diez años.
El 30 de julio de 2014, los ciudadanos llamaban habitualmente a la comunidad Greentown cerca de la intersección de Kaizhou North Road y Greentown Road en la ciudad de Puyang, provincia de Henan, la "comunidad de funcionarios públicos".
En 1991, Zhao Dongwan, entonces Ministro de Personal, y Liu Guoguang, Vicepresidente de la Academia China de Ciencias Sociales, copresidieron el "Grupo de Investigación Teórica de Reforma Salarial". influyó en la reforma salarial de 1993. El informe de investigación del grupo señaló que una gestión salarial descentralizada adecuada mejorará la eficiencia laboral de los funcionarios públicos y favorecerá la absorción de talentos y la racionalización del equipo de la administración pública.
El equipo de investigación también propuso un índice salarial, que está vinculado a la tasa de inflación local, la tasa de crecimiento de los ingresos fiscales y la tasa de crecimiento de las empresas estatales, de modo que los gobiernos locales tengan una base para ajustar los salarios de funcionarios locales. Esta idea es relativamente cercana a las encuestas salariales actuales que se llevan a cabo en muchas economías desarrolladas. Lamentablemente, este índice salarial no fue adoptado.
El preámbulo de la reforma salarial de 1993 mencionaba "evitar el surgimiento de salarios laborales de alto nivel y calidad". Este es el legado de la centralización o descentralización limitada del sistema salarial: si los estándares salariales establecidos por el gobierno central son muy diferentes de los niveles de vida locales, entonces los gobiernos locales encontrarán formas de satisfacer algunas demandas razonables de los funcionarios locales (incluidas las irrazonables). pedido.
La reforma salarial de 1993 respondió a demandas locales e introdujo un sistema de subsidios regional.
Los subsidios regionales se dividen en subsidios por condiciones difíciles y áreas remotas y subsidios adicionales regionales. Los subsidios para áreas difíciles y remotas se aplican principalmente a algunas áreas especiales y hay poca controversia durante el proceso de implementación. El subsidio complementario regional se determina en función del nivel de desarrollo económico local y del costo de vida. Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta la diferencia entre el nivel salarial de los funcionarios públicos y el nivel salarial de los empleados de la empresa. tarea muy onerosa desde el principio. Se deben hacer esfuerzos para compensar la brecha entre los salarios fijados por el gobierno central y los niveles de vida locales reales, y también entre los salarios de los funcionarios locales y los de otras empresas.
Las onerosas asignaciones suplementarias regionales se han convertido en una importante herramienta política para la gestión salarial local descentralizada y también han provocado que la gestión salarial de los funcionarios públicos caiga en diversas críticas. El documento de reforma salarial de 1993 establecía claramente que en 1994 se introducirían normas detalladas para las prestaciones complementarias regionales. Hasta el momento esta promesa no se ha cumplido. Song Defu, el entonces Ministro de Personal, explicó en múltiples ocasiones la razón por la que no se publicaron las reglas detalladas, principalmente por falta de experiencia y mano de obra.
Una vez descentralizada la gestión salarial, los gobiernos locales y los empleadores pueden utilizar de manera flexible asignaciones adicionales regionales para ajustar los salarios en sus propias regiones y unidades, y también pueden innovar en la gestión de personal. Por ejemplo, el gobierno de Shenzhen ha introducido algunas innovaciones en la gestión de personal. Sin embargo, el problema del "doble desequilibrio" salarial sigue siendo difícil de resolver. El salario de los talentos superiores es mucho más bajo que el de empleados similares en empresas, mientras que los ingresos de los funcionarios públicos poco calificados son más altos que los de empleados similares en empresas.
Al mismo tiempo, los subsidios regionales adicionales han mostrado enormes efectos negativos y se han convertido en una herramienta de "autoenriquecimiento". Algunos sectores importantes tienen varios ingresos adicionales, parte de los cuales se convierten en fuente de subsidios. Los subsidios regionales tienen poco que ver con los costos de vida locales y las diferencias salariales, y dependen enteramente de la capacidad de absorción de los departamentos gubernamentales.
El sistema salarial fue recentralizado en 2006
Bajo diversas críticas, la reforma salarial de 2006 fue integralmente centralizada. El Departamento de Asuntos Generales del Ministerio de Finanzas también colocó un cartel que decía "Limpiar y estandarizar la oficina de asignaciones y subsidios".
Por lo tanto, un objetivo importante de la reforma salarial de 2006 es estandarizar los subsidios. Al comienzo del documento de reforma salarial de 2006, se decía claramente: "Esforzarse por resolver las actuales contradicciones prominentes en la distribución del ingreso de los funcionarios públicos, reducir gradualmente la brecha de ingresos entre las regiones, promover la construcción del equipo de la administración pública y promover la construcción de un gobierno limpio."
El desarrollo de los funcionarios públicos en varias regiones Los ingresos salariales varían mucho. Incluso dentro de la provincia, la brecha de ingresos entre los funcionarios públicos es muy grande. En 2001, los departamentos pertinentes de Guangdong llevaron a cabo una encuesta salarial oficial y descubrieron que el nivel salarial de los empleados en Shenzhen o de los jefes de sección en Dongguan era más alto que el de los jefes de sección en la mayoría de los demás lugares.
La distribución arbitraria de subsidios tiene mucho que ver con la corrupción. Muchos departamentos utilizan el poder para beneficio personal, aunque al final no son los jefes de departamento quienes monopolizan las ganancias privadas, sino todos los empleados que comparten las "beneficios" juntos. El comportamiento depredador por parte del gobierno es contrario al servicio público.
En medio de diversas críticas, la reforma salarial se concentró plenamente en 2006. El Departamento de Asuntos Generales del Ministerio de Finanzas también colocó un cartel que decía "Limpiar y estandarizar la oficina de asignaciones y subsidios". En muchas tareas relacionadas, también participan la Comisión de Inspección Disciplinaria y los departamentos de supervisión. Su objetivo es gestionar las cuestiones de distribución de los ingresos salariales y construir un gobierno limpio. En este proceso surgieron algunas palabras clave en la gestión salarial. Por ejemplo, "salarios soleados", "igualdad de trato en la misma ciudad", "límites a los salarios altos, estabilidad a los salarios medios y bajos".
"Salario soleado" significa que el salario de todos los funcionarios públicos es abierto y transparente, pero este "sol" es principalmente interno.
"Igualdad de trato en la misma ciudad" significa que para los funcionarios que trabajan en la misma ciudad, ya sea que trabajen en la Oficina de Finanzas o en la Oficina de Cultura, si tienen las mismas calificaciones, su salario debe ser el mismo.
“Limitar lo alto, estabilizar lo medio y apoyar lo bajo” es un nuevo término en la gestión salarial de los funcionarios públicos. El límite de altura es limitar los ingresos adicionales de algunos departamentos de petróleo y agua; "menos ingresos" significa aumentar los salarios de los funcionarios públicos y "Qingshui Yamen" significa mantener una distribución razonable de los niveles salariales departamentales.
El objetivo de regular los subsidios es lograr transparencia interna en la gestión salarial, y las brechas salariales entre departamentos y regiones no deberían ser demasiado grandes. Sin embargo, el gobierno central aún no ha enumerado claramente las normas correspondientes.
En cuanto al poder de expropiación del gobierno central, se lleva a cabo principalmente a través de la autoridad de aprobación de salarios. Según la práctica actual, las normas locales sobre subvenciones deben presentarse al gobierno de nivel superior para su aprobación, de conformidad con el enfoque de "gestión de nivel inferior". Es decir, los estándares de subsidio del condado deben ser aprobados por el gobierno municipal.
Después de la recentralización, el “doble desequilibrio” persiste.
Los gobiernos locales en todos los niveles necesitan transformar sus funciones y mejorar los servicios públicos, pero la actual gestión centralizada de los salarios de los funcionarios públicos es un obstáculo importante.
Detrás de los cambios en la autoridad de gestión salarial hay cambios en la autoridad de gestión financiera. Desde la década de 1980, los gobiernos locales han ido adquiriendo gradualmente importantes derechos de gestión financiera, lo que ha sido de gran beneficio para el desarrollo de las economías locales. Muchos académicos occidentales creen que la descentralización fiscal de China ha resuelto bien los problemas de derechos, responsabilidades y mecanismos de incentivos, y ha hecho importantes contribuciones al desarrollo económico de China.
El nivel salarial de los funcionarios públicos; la relación centralizada entre los ajustes salariales.
Después de que se implementó el sistema de reparto de impuestos en 1994, los ingresos del gobierno tendieron a concentrarse mientras que los gastos estaban muy dispersos. Por lo tanto, los gobiernos locales tienen espacio para establecer prioridades para diversos gastos. Sobre esta base, algunos gobiernos y departamentos locales utilizaron el sistema de subsidios para aumentar los salarios de los funcionarios públicos encubiertos, lo que llevó al gobierno central a redefinir su autoridad de gestión salarial en 2006.
La pregunta es: ¿se ha solucionado el problema tras volver a realizar una gestión centralizada?
En los últimos seis años, el autor ha realizado múltiples rondas de investigación sobre la gestión salarial de los funcionarios públicos en las regiones central y oriental. La conclusión general es que la estandarización de asignaciones y subsidios efectivamente ha mejorado, y los salarios de muchos funcionarios públicos en Qingshui Yamen y en el Departamento de Petróleo y Agua han sido cercanos o incluso iguales.
Sin embargo, en 2008, el autor vio una carta tan interesante en un periódico del partido provincial. El autor es un funcionario del departamento de impuestos local. Creía que no había diferencia en los ingresos después del salario brillante y que los recaudadores de impuestos se volvían perezosos y negligentes. Para alentarlo, el gobierno local otorgará recompensas adicionales (no necesariamente en forma de moneda) después de completar ciertas tareas fiscales. En otras palabras, los gobiernos locales están utilizando métodos más inteligentes para aumentar los ingresos reales de los funcionarios públicos.
Esta situación no es única. El problema del "doble desequilibrio" no se ha resuelto con una gestión centralizada. La brecha salarial entre los funcionarios públicos superiores y los funcionarios públicos subalternos es pequeña. Los cuadros superiores tienen beneficios salariales elevados, optan por cambiar de trabajo o simplemente "llenarse los bolsillos" por diversos medios. Por otra parte, el salario real de los funcionarios subalternos sigue siendo muy atractivo, como lo demuestra la continua popularidad del examen para la función pública.
Desde una perspectiva global, la autoridad de gestión salarial de los funcionarios públicos tiende a estar descentralizada. La razón importante es el "doble desequilibrio": el salario de los puestos de funcionarios públicos de bajo nivel es más alto que el de puestos similares en el mundo. sector privado, mientras que el salario de los funcionarios públicos altamente calificados y de alto nivel es más alto que el de puestos similares en el sector privado. El puesto paga menos que puestos similares en el sector privado. A juzgar por la tendencia de desarrollo del sector público, la demanda de talentos altamente calificados está aumentando, mientras que algunos empleos poco calificados pueden subcontratarse a algunos sectores privados. Es difícil abordar el problema del "doble desequilibrio" utilizando el modelo de gestión salarial formulado por el gobierno central, y se presta poca atención a la situación actual del mercado laboral local.
Por lo tanto, muchos países desarrollados requieren la descentralización de los departamentos de personal del gobierno de base, y también se llevan a cabo diversas innovaciones en la gestión salarial en el sector público.
Para adaptarse a las necesidades de la economía de mercado, los gobiernos locales en todos los niveles necesitan transformar sus funciones y mejorar los servicios públicos. Sin embargo, la actual gestión centralizada de los salarios de los funcionarios públicos es un obstáculo importante para la transformación de las funciones gubernamentales.
Resolver la cuestión de la legalidad en el marco de la descentralización
Los salarios de los funcionarios públicos han caído en el círculo vicioso de la relación entre el gobierno central de China y los gobiernos locales: el caos seguirá una vez que se liberen. y se cerrará una vez que se libere, y se cerrará una vez que se cierre.
La experiencia de las reformas gubernamentales en los países occidentales en los últimos años muestra que tres reformas gubernamentales son cruciales. El primero es la reforma de la gestión financiera y del presupuesto; el segundo es el cambio organizativo dentro de las filas oficiales; y el tercero es la reforma del sistema salarial de los funcionarios públicos. Debido a que la reforma salarial de los funcionarios públicos es muy controvertida, la mayoría de los países comienzan con los dos primeros puntos. Sin embargo, una vez que la reforma salarial fracase, la eficacia de las reformas anteriores se reducirá considerablemente.
Para China, la importancia de la reforma salarial de los funcionarios públicos no necesita explicación. La última noticia es que se está gestando una nueva ronda de reforma salarial de los funcionarios públicos, con el objetivo general de "ajustar la estructura salarial, ampliar el espacio de ascenso, establecer un mecanismo de comparación e implementar reformas de apoyo".
Históricamente, la reforma salarial de los funcionarios públicos de mi país ha caído en un extraño ciclo entre los gobiernos central y local: el caos seguirá una vez que se publique, el cierre seguirá una vez que ocurra el caos y la muerte seguirá una vez que se publique. cerrado.
Para salir de la situación actual, es crucial remodelar la relación entre los gobiernos central y local. Algunos académicos que estudian la relación entre los gobiernos central y local han señalado desde hace mucho tiempo que la centralización y la descentralización no son juegos de suma cero. La descentralización no significa debilitar la autoridad del gobierno central. Delegar poder en algunos niveles operativos ayudará al gobierno central a controlar la situación general.
En cuestiones relacionadas con la gestión salarial de los funcionarios públicos, el gobierno central puede formular estructuras salariales y directrices salariales. Más directamente, el gobierno central puede fijar los salarios totales para el país y cada provincia, y los gobiernos locales pueden decidir de forma independiente sobre el plan de implementación específico de la gestión salarial bajo esta restricción.
Más importante aún, la base legal para la fijación de salarios debe resolverse dentro del marco de la descentralización. A juzgar por la experiencia de los países desarrollados, si el público quiere tener un cierto grado de reconocimiento del salario de los funcionarios públicos, es extremadamente importante que el órgano legislativo revise el plan salarial con antelación, y también debe entrar en el debate. y revisión de los órganos de opinión pública. De esta manera, los funcionarios reciben salarios correspondientes (o incluso salarios altos) y también tienen una base para la opinión pública y la equidad procesal. Este es también el punto clave que las anteriores reformas del capital industrial no lograron captar.