Resumen Anual de Trabajo 2015, Director de Recursos Humanos
1. Mejora de la situación de los recursos humanos y la situación de la demanda.
1. El estado de los recursos humanos de la empresa.
A principios de 2015, el número total de empleados de la empresa era, incluyendo altos directivos, mandos intermedios, directores generales y empleados ordinarios. Título profesional superior, título profesional intermedio, título profesional junior y certificado de cualificación profesional.
2. Incremento de la demanda de recursos humanos.
Después de un año de esfuerzos continuos, el Departamento de Recursos Humanos ha seleccionado e introducido varios talentos de gestión profesional a través de varios canales, incluidos talentos de alta dirección, talentos de gestión de nivel medio (incluidos subgerentes y supervisores), profesionales y talentos técnicos y trabajadores ordinarios de gestión administrativa, la introducción de varios talentos a lo largo del año, el número de personas aumentó año tras año? .
A juzgar por el trabajo de los nuevos empleados, estos generalmente se adaptan a la cultura y gestión de la empresa.
El modelo de gestión y las exigencias de competencias profesionales en el ámbito de las responsabilidades laborales han mejorado significativamente la calidad general de los empleados. En la actualidad, la situación y la estructura de la mano de obra de la empresa también han mejorado significativamente y básicamente pueden satisfacer las necesidades de mano de obra de la empresa para el desarrollo de proyectos y la gestión de operaciones. En particular, los nuevos empleados en puestos gerenciales individuales pueden ingresar rápidamente a sus roles laborales, cumplir con sus responsabilidades laborales, habilidades profesionales y requisitos de capacidad gerencial, y asumir posiciones de liderazgo en puestos importantes de nivel medio, lo cual ha sido reconocido y afirmado por la alta dirección de la empresa. .
En segundo lugar, establecer un sistema de gestión de recursos humanos abierto e innovador.
La sociedad actual es una sociedad de la información, una sociedad de mercado abierto y una sociedad en la que los talentos compiten. Quien tenga conceptos y sistemas de gestión de recursos humanos abiertos e innovadores tendrá recursos humanos de primera clase y ventajas fundamentales en la competencia de talentos. Sólo así se podrá promover la optimización, reforma e implementación del sistema de recursos humanos. Los métodos específicos son los siguientes:
1. Establecer un marco básico de gestión de recursos humanos.
(1) Aclarar el alcance del trabajo, las responsabilidades y la autoridad de gestión del Departamento de Recursos Humanos.
En el primer semestre de 2012, el Departamento de Recursos Humanos se separó oficialmente del Departamento General. En ese momento solo había un jefe de departamento y todo había que empezar desde cero, como formar un equipo, determinar el marco, ordenar el alcance del trabajo, responsabilidades, autoridades, procesos e incluso las responsabilidades laborales de cada departamento. , sucursal y departamento de proyectos de la empresa. Permita que los empleados aclaren sus responsabilidades laborales, contenido del trabajo, autoridad laboral, condiciones laborales y habilidades laborales necesarias, así como la conexión y relación de responsabilidad entre puestos relacionados.
Hasta ahora, el Departamento de Recursos Humanos ha seguido estrictamente el proceso de incorporación estandarizado para gestionar y operar nuevos empleados, y básicamente ha logrado el objetivo de pasar de lo no estandarizado a lo estandarizado, de los beneficios no procesados a los beneficios no procesados. gestión fija basada en procesos y construido Hemos establecido un marco básico de gestión de recursos humanos e inicialmente establecimos un conjunto de módulos de gestión de departamentos.
(2) Refinamiento de la gestión diaria de recursos humanos
A partir del segundo semestre de este año, el Departamento de Recursos Humanos extenderá el procesamiento diario de recursos humanos al refinamiento basado en la gestión de operaciones. módulo de gestión. En otras palabras, qué período de tiempo y qué contenido de trabajo maneja cada día cada empleado del departamento de recursos humanos, incluidas las sucursales y los departamentos de proyectos, se fija en el proceso de procesamiento de trabajos del departamento, y todas son tareas específicas que deben completarse y actualizarse cada día. Permita que los empleados establezcan procedimientos de trabajo estrictos, eleve verdaderamente la gestión de recursos humanos de la empresa a la gestión interna del departamento y planifique, dirija y estandarice el trabajo.
(3) Establecer previamente un sistema de gestión de recursos humanos.
Las normas legales son las condiciones básicas de gestión para que una empresa contrate y retenga personas, y son también el criterio básico para la gestión de recursos humanos.
Este año, principalmente establecimos y mejoramos varios sistemas de gestión para la gestión de recursos humanos, como manuales de empleados, sistemas de gestión de asistencia, sistemas de gestión de personal, contratos laborales estándar y sistemas de gestión salarial (nota: se necesitan más mejoras y complementos para establecer un sistema que sea realmente adecuado a la situación actual de la empresa), procedimientos de incorporación, contratación, traslado y baja de nuevos empleados, ajuste y determinación de la estructura organizativa de la empresa, etc.
En la actualidad, el Departamento de Recursos Humanos puede desarrollar su trabajo de forma integral de acuerdo con los sistemas y procesos de gestión establecidos. En términos de implementación del sistema, hemos adoptado el principio de anteponer las cosas a las personas y hacemos todo lo posible para brindar a los empleados servicios personalizados para que puedan experimentar personalmente los efectos de la gestión de servicios humanizados del departamento de recursos humanos de la empresa.
(4) Implementar el modelo de gestión dinámica de archivado y creación de redes de recursos de información personal de los empleados.
A principios de año, basándose en la gestión de la información personal de los empleados, se estableció una plataforma de gestión de la información personal de los empleados. Primero, establecer la gestión de archivos de información personal de los empleados, implementar procedimientos de gestión de primer nivel para todos los departamentos, sucursales y departamentos de proyectos de la empresa e implementar procedimientos estrictos de flujo de empleados. Dondequiera que se traslade a los empleados, se debe trasladar la gestión de archivos personales. En segundo lugar, para la gestión de archivos de información clasificada de los empleados, los profesionales y gerentes han formulado los estándares de gestión de clasificación correspondientes según las categorías profesionales y los puestos directivos. Finalmente, implementar el sistema de almacenamiento, uso y destrucción de archivos de personal. Dentro de la empresa, se pueden proporcionar y utilizar archivos de personal, lo que permite procedimientos de gestión específicos para la revisión, revisión, emisión de materiales de certificación y proveedores de archivos de personal, y realiza un modelo de gestión dinámico de archivo y conexión en red de recursos de información personal de los empleados.
En tercer lugar, a través de la introducción de talentos, podemos mejorar y satisfacer las necesidades de la empresa en cuanto a diversos talentos de gestión profesional.
Debido a la rápida expansión de la escala de desarrollo de la empresa en los últimos tres años, ha habido una gran demanda de empleados desde puestos gerenciales hasta puestos gerenciales básicos, e incluso profesionales en desarrollo y construcción de proyectos. Para satisfacer la rápida demanda actual de la empresa de todo tipo de talentos, el Departamento de Recursos Humanos ha incrementado los esfuerzos de contratación en los siguientes aspectos:
1. Ampliar los canales de contratación para facilitar la introducción de todo tipo de talentos.
Desde una única presentación interna de los empleados, se ha ampliado a la contratación en línea, la contratación en el campus, las ferias de empleo profesionales e incluso la contratación conjunta con los departamentos de recursos humanos locales. Los sitios web de cooperación específicos incluyen Construction Talent Network, Zhaopin.com, Tianji Talent Network, Talent Network y Market Gathering Network. Las universidades cooperativas incluyen la "** Universidad Politécnica" y la "Escuela de Finanzas y Economía" para realizar el canal de recursos de información sobre talentos que se necesitan en cualquier momento, y la biblioteca de recursos de información sobre talentos existente se puede examinar en cualquier momento. para igualar los talentos que necesita la empresa.
2. Incentivar a los empleados internos y recomendar activamente talentos para puestos especiales en la empresa. Debido a que la empresa tiene diferentes puestos especiales como cajero, administrador de sellos, empleado de materiales, custodio, etc. en el proceso de desarrollo de proyectos y gestión de operaciones, desde la perspectiva de la contratación, la empresa estipula claramente que se deben hacer recomendaciones internas y la empresa Los líderes controlan estrictamente estas posiciones. Por lo tanto, para estos puestos especiales, hemos reforzado aún más los procedimientos de despacho de aduanas en nuestra cooperación con la empresa y hemos optimizado la selección dentro de las condiciones de candidatos con antecedentes personales claros, excelentes habilidades profesionales y alta calidad general, para realmente Seleccione nuestros talentos especiales, coincida con la posición adecuada.
En cuarto lugar, llevar a cabo activamente una gestión ideológica dinámica de los empleados para estabilizar la fuerza laboral.
Este año, el Departamento de Recursos Humanos cooperó con la alta dirección de la empresa para llevar a cabo una serie de tareas para gestionar dinámicamente los pensamientos de los empleados. Por ejemplo, cuando un nuevo empleado se incorpora a la empresa, el departamento de recursos humanos debe proporcionarle formación básica previa al empleo y transmitirle con antelación la cultura de la empresa, el modelo de gestión de la empresa, la filosofía de la empresa, la visión de desarrollo de la empresa, etc. . Permita que los empleados ingresen al estado de trabajo con pleno entusiasmo por el trabajo y objetivos laborales claros y una visión de desarrollo de puestos. La cultura humanista que defendemos es: "Un día de trabajo es un día feliz. Incluso si estás cansado, sigues haciendo un trabajo feliz". Deje que los empleados trabajen felices, compartan felizmente, cooperen felizmente, crezcan felices y tengan una sensación de logro. De esta forma, con una mentalidad estable y un estado de felicidad, podrás dedicarte a tu trabajo de todo corazón.
En segundo lugar, el departamento de recursos humanos realiza un seguimiento puntual del trabajo de gestión del director del departamento. Si se descubre que los empleados del departamento tienen fluctuaciones ideológicas o problemas no resueltos en su trabajo y vida, el departamento de recursos humanos cooperará de inmediato con los gerentes del departamento para brindar comunicación a los empleados, conversaciones sinceras, orientación, servicios y asistencia integral. para resolver el problema en el lugar.
Después de un año de arduo trabajo, aunque el Departamento de Recursos Humanos ha logrado los resultados anteriores, todavía existe una cierta brecha entre los requisitos de gestión estratégica de recursos humanos de la empresa y es necesario mejorar sobre la base de los seis Gestión de módulos principales y debe centrarse en Preste atención al trabajo específico de otros módulos. Como formación y desarrollo de empleados, gestión del desempeño, gestión salarial, etc. Sobre la base de la gestión original, nos esforzamos por mejorar y complementar el mecanismo de gestión de la formación y el desarrollo del talento, el sistema de gestión del desempeño y el sistema de gestión salarial que sean adecuados para la gestión actual de la empresa y contribuyan al desarrollo de la empresa. Esforzarse por alcanzar un nuevo nivel en la gestión de recursos humanos en 2014 y lograr un mayor éxito.
V. Ideas básicas de trabajo para 2014
En 2014, el Departamento de Recursos Humanos afrontará un año importante de actualización integral de la gestión y de si la estrategia de desarrollo coincide con la estrategia de recursos humanos. Este año, la gestión de recursos humanos es una parte de gestión muy importante del departamento de recursos humanos. No solo requiere que el departamento de recursos humanos entre en la etapa de gestión estandarizada en la gestión y las operaciones diarias, sino que, lo que es más importante, sobre la base de los seis módulos principales de gestión, se centre en la evaluación del desempeño laboral y el diseño salarial para encontrar sus propios aspectos destacados de la gestión. , combinar con la introducción de talentos y crear un sistema de gestión profesional atractivo y talentos de gestión. Las ideas básicas de trabajo en 2014 se reportan a continuación:
1. Mejorar la conciencia de la gestión, desde la gestión del talento hasta la gestión del talento.
Actualmente, la empresa se encuentra en un período de rápido crecimiento. Especialmente en la operación y gestión de 2014, la empresa se enfrentará a un problema importante, que es la necesidad de una gran cantidad de talentos profesionales y de gestión. romper el cuello de botella de talento en la operación y gestión. Desde un determinado nivel de gestión del talento hasta un nivel de gestión del talento, y luego desde un nivel de gestión del talento hasta un nivel de estrategia de talento.
Para resumir el trabajo de gestión de recursos humanos de la compañía en los últimos años, estamos pensando en varias cuestiones. ¿Por qué la empresa tiene escasez de talento? ¿Por qué las empresas no pueden retener el talento? ¿Por qué las empresas pierden una y otra vez talentos valiosos? ¿Cómo atraer talento? ¿Cómo cultivar talentos? ¿Cómo encontrar talentos? ¿Cómo motivar talentos? ¿Cómo evitar contratar el talento equivocado? ¿Cómo hacer un buen uso de las personas? ¿Cómo puedo reunir talentos de todo el mundo para mi uso? ¿Cómo reducir el coste del uso del talento? Son cuestiones reales que nuestro departamento de recursos humanos debe pensar y afrontar. Es aún más necesario desafiar la labor de gestión del Departamento de Recursos Humanos en 2014 con el fuerte apoyo de los líderes de la empresa, a través de nuestro trabajo pragmático y realista, con la perspectiva de la planificación estratégica de los talentos, la actitud de atención meticulosa gestión de talentos, y el concepto de gestión sistemática de talentos.
2. Mejorar continuamente los diversos sistemas y procesos de trabajo y establecer una sólida gestión de los recursos humanos.
Sistema
La gestión de recursos humanos, al igual que la gestión de finanzas, calidad y construcción, debe formar un sistema para garantizar sus funciones efectivas y completas. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe realizar una gestión segmentada en el marco del sistema de gestión de recursos humanos y establecer un sistema de gestión completo de seis módulos. Este es el requisito previo para llevar a cabo eficazmente el trabajo del departamento de recursos humanos. El próximo año iniciaremos el trabajo del Departamento de Recursos Humanos desde los siguientes aspectos:
1.Resetear la estructura organizativa de la sede.
Establecer la estructura organizativa de la empresa es la base fundamental para el impulso y gestión del departamento de recursos humanos.
Basado en los planes de desarrollo a corto plazo de 3 a 5 años formulados por la oficina central, las sucursales y los departamentos de proyectos, especialmente los objetivos de desarrollo de la oficina central y los medios estratégicos para lograr los objetivos el próximo año, combinados Con la estructura organizativa existente de la empresa, diseñamos La nueva estructura organizativa en 2014 garantiza el buen desarrollo de todo el trabajo preliminar de recursos humanos.
2. Establecer niveles de puestos
Determinar el modelo de gestión y el sistema de gestión de la empresa en función de la nueva estructura organizativa,
incluyendo la configuración de cada puesto y división departamental. de trabajo, interfaz de trabajo, ruta de gestión, nivel organizacional y relación superior-subordinado, y definir claramente el nivel, responsabilidades y derechos de cada puesto, y establecer el nivel de puesto, lo que proporciona una base básica para complementar y mejorar el diseño del " sistema de gestión salarial".
3. Revisar las responsabilidades laborales y el establecimiento del puesto.
De acuerdo con la nueva estructura organizativa de la empresa, el estatus, las funciones laborales, las tareas asignadas, las responsabilidades laborales y las cualificaciones necesarias de cada puesto en la organización gestora, etc. , y combinado con los gerentes de departamento relevantes para revisar una vez más las responsabilidades laborales de cada puesto.
A partir de la determinación de las responsabilidades laborales de cada puesto, realizar análisis de puestos, evaluar la carga de trabajo, analizar el número de personas necesarias para la estructura organizacional en todo el proceso de gestión y determinar el establecimiento de puestos.
4. Redefinir los permisos de trabajo y el flujo de trabajo.
De acuerdo con el plan general de gestión de operaciones internas de la oficina central el próximo año, combinado con las responsabilidades laborales recientemente definidas en 2014, definir y aclarar aún más la división de autoridad entre gerentes, auditores, revisores y aprobadores. en cada proceso de procesamiento de transacciones y establecer procesos de trabajo, pero debemos prestar atención a la conexión de las articulaciones de trabajo y el posicionamiento entre empresas, departamentos y empleados. En resumen, la autoridad del puesto es clara y el proceso de trabajo está estandarizado.
5. Desarrollar métodos de gestión de la evaluación del desempeño.
Resuma la experiencia de la empresa en la evaluación de todos los empleados a finales de 2013 y solicite ampliamente la opinión del público.
Con base en las sugerencias de varios departamentos, sucursales y departamentos de proyectos, formulamos las "Medidas de gestión de evaluación del desempeño" que son adecuadas para el estado de gestión de nuestra empresa como un medio importante de gestión de operaciones internas, a través de la evaluación. y premios y castigos, nombramientos, ascensos de enlace y aumentos salariales para promocionar y reutilizar a un grupo de empleados destacados. Las recompensas espirituales también pueden usarse para elogiar a los empleados, los fondos de incentivos también pueden establecerse como mecanismos de incentivos y las oportunidades de ascensos, aumentos salariales o capacitación y estudio en el extranjero también pueden usarse para hacer que los empleados los deseen, esperen y anhelen.
6. Complementar y mejorar el sistema de gestión salarial.
Comprender los niveles salariales básicos de la industria inmobiliaria y de empresas del mismo tamaño a través del mercado, y evaluar los resultados operativos de la empresa. De acuerdo con los principios de asignación de la empresa, combinados con el plan presupuestario de la empresa para el próximo año y el actual sistema de gestión salarial, cualquier parte faltante o irrazonable se complementará y mejorará. Al ajustar y modificar las regulaciones, la gestión salarial se ha vuelto más razonable, lo que puede activar la pasión laboral de los empleados y reflejar mejor las atractivas ventajas de la estructura salarial de Huameilong.
6. Establecer y mejorar el mecanismo de garantía.
Según los fines laborales de la empresa, el departamento de recursos humanos debe cooperar con la alta dirección y los departamentos administrativo y jurídico de la empresa para estudiar y formular diversas políticas de bienestar como extensión del mecanismo salarial. Proporcionar a los empleados atractivos políticos claros en materia de promoción, salud, aprendizaje, formación, cuidado de personas mayores, vivienda, escolarización de los niños, etc., y formular medidas específicas de gestión del bienestar adecuadas para el desarrollo y la gestión interna de la empresa. Atraer y retener talentos emocionalmente, permitir a los empleados vivir y trabajar en paz y satisfacción, formar un mecanismo para proteger a los empleados y reflejar plenamente el cuidado humanista y las características culturales corporativas de la empresa.
7. Presta atención a la formación de los empleados y a las reservas de talento.
Para garantizar que los empleados puedan mantenerse al día con el desarrollo de la empresa, también se requiere que sean adecuados.
El departamento de recursos humanos debe combinar las habilidades profesionales y el nivel de gestión real. de los empleados de acuerdo con los requisitos de los puestos superiores en la empresa, realizar capacitación y aprendizaje específicos para los empleados, formular planes de capacitación práctica y planes de implementación basados en diferentes puestos, departamentos, especialidades, diferentes necesidades y otros factores, y vincular los resultados de la capacitación con el salario. , promoción y otras oportunidades, y establecer un escalón de talento de reserva sostenible enfocado.
3. Continuar ampliando los canales de captación y aumentando los esfuerzos de captación de talento.
Para la labor de captación de talento del próximo año, el Departamento de Recursos Humanos deberá poner el foco muy de cerca en la empresa.
Desarrollar estrategias y estrategias operativas, proporcionar objetivos sólidos de protección del talento, aumentar los esfuerzos laborales, ampliar los canales de contratación y promover aún más los talentos profesionales y de gestión que la empresa necesita reclutar con urgencia.
1. Conocer las necesidades de talento y determinar el enfoque de contratación. Para mejorar la pertinencia y eficacia de la introducción de talentos, llevaremos a cabo una investigación exhaustiva y una comprensión de las necesidades de talento de varios departamentos y departamentos de proyectos de la empresa con base en el principio de "planificación clara, contratación de claves, control total y". prioridad urgente", nos esforzaremos por atraer todo tipo de talentos que estén en consonancia con la cultura y el modelo de negocio de la empresa, el sistema y mecanismo de la empresa, el sistema de gestión de la empresa, la organización del equipo de la empresa y la filosofía de gestión y desarrollo de la empresa. Dejemos que gente nueva "entre, se quede y se desarrolle".
2. Utilice varios canales de contratación para publicar información de contratación para garantizar los resultados de la contratación. En términos de canales de contratación, aproveche al máximo la contratación en el campus, las empresas de búsqueda de talentos, las ferias de empleo in situ, las recomendaciones internas, la publicidad en los medios, los sitios web de contratación profesional, etc. Publicar ofertas de trabajo.
3. Determinar las dimensiones de evaluación y los estándares de evaluación de la empleabilidad en función del empleador y del puesto de contratación. En primer lugar, durante el proceso de contratación, el departamento de recursos humanos debe seleccionar y formular diferentes combinaciones de habilidades como dimensiones de evaluación para diferentes puestos. El segundo es establecer diferentes estándares e indicadores de evaluación del empleo para diferentes puestos en función de sus responsabilidades y calificaciones.
En definitiva, esperamos que a través del impulso y desarrollo de diversas tareas en 2015, podamos lograr una eficiencia ajustada y aumentar el valor del capital humano en los recursos humanos de la empresa, dar pleno juego a la iniciativa subjetiva de Los empleados junto con la corporatización, y cultivar y crear un grupo de empleados con talentos profesionales integrales proporcionan un flujo constante de poder de talento para el desarrollo de la empresa, llevando la gestión general de los recursos humanos a una etapa de avance.