21-Doce dimensiones del menú derecho
Los headhunters que pueden ganar mucho dinero suelen ser buscadores de talentos exigentes. A menudo no hacen esto o aquello, lo que a menudo hace que muchos RR.HH. se sientan avergonzados. ¡Es precisamente debido a la "selectividad" de este tipo de personas que su tasa de rotación es muy alta y su tasa de retorno también es muy alta!
Después de un largo período de investigación, Liewang descubrió un secreto de alto rendimiento que ha sido ignorado en la industria del headhunting: ¡el menú!
Un muy buen consultor de headhunting podría haber ganado más de 2 millones de yuanes al año, pero de repente en un año solo ganó más de 500.000 yuanes. Una muy buena pequeña empresa de cazatalentos tuvo un rendimiento anual de más de 5 millones. Sin embargo, cuando aumentó el número de puestos y el número total de consultores, el rendimiento anual cayó seriamente a más de 3 millones. ¿Por qué es esto?
Antes hablamos de las cuatro variables en el funcionamiento de una empresa de headhunting: clientes, puestos, consultores y candidatos. ¿Hay algún problema con estas cuatro variables que conduzca a cambios en el desempeño? Analizamos cuidadosamente la muestra de casos y descubrimos algunos hechos sorprendentes. Para expresarlo más claramente, dividimos nuestro negocio en offline y online.
Parte fuera de línea:
1) Cambios de clientes: dado que los clientes de KA cambian cada año, la cantidad de puestos cambiará mucho, especialmente si BD no realiza un seguimiento a tiempo. Además, incluso si hay un reabastecimiento oportuno, dado que es la primera vez que se coopera, el período de adaptación y el período de rodaje serán relativamente largos y la tasa de supervivencia de nuevos clientes no está garantizada.
2) Cambios en los puestos operativos: debido a los cambios en los clientes, los puestos operativos cambiarán, los puestos que enfrentan los candidatos cambiarán enormemente y la adaptabilidad de los nuevos candidatos a los nuevos puestos de los clientes también cambiará.
3) 3) Cambios en los consultores de BD: Los consultores no se relajan en cuanto a menús. No es fácil para un solo consultor obtener una lista, y mucho menos elegir dos de 10 listas.
No existen estadísticas sobre los cambios de desempeño causados por el cambio de consultores. Por tanto, ahí radica la dificultad a la hora de gestionar empresas de headhunting offline.
Las empresas de headhunting online son mucho mejores:
1) No necesitan buscar consultores de BD. Esto por sí solo ha aumentado el volumen de contratación y la escala de las empresas de cazatalentos entre 2 y 3 veces.
2) No tienen problemas para cambiar de cliente. Porque el mantenimiento del cliente se asigna según la demanda: cuando la empresa de cazatalentos quiere mantener la relación con el cliente, puede gastar tiempo y energía si está ocupada, puede confiar en la búsqueda en línea para mantenerla;
3) Tienen suficientes puestos para operar, y no hay problema en hacer lo que quieran.
Sin embargo, es precisamente por este problema que la reacción fue: ¡demasiados pedidos, demasiado exigentes! En cambio, ¡el rendimiento disminuyó!
Esta también es la naturaleza humana. Cuando tengo hambre crónica, de repente tengo muchas opciones. Debo elegir un puesto con posición alta, salario alto y promoción alta. A menudo, en estos momentos, las propias empresas de headhunting o los propios consultores ignoran uno de los elementos más importantes: ¡su propio posicionamiento!
"Actualmente soy consultor, ¿qué puesto es adecuado para mí?" ¿Sabe cada consultor de headhunting qué tan capaz es y para qué nivel de puesto es adecuado? ¿Significa que si sabes qué nivel de puesto quieres, definitivamente puedes elegir el que más te convenga?
¡A continuación, revelaremos las "Doce Dimensiones" del menú!
Antes, entendamos primero una verdad: ¿por qué deberíamos elegir un menú? ¡Todo se selecciona cuidadosamente para completar el puesto de manera rápida y eficiente y obtener recompensas! El menú, en toda la gestión del proceso, es la selección de los materiales que entran en el proceso. Si los materiales que ingresan al proceso son apropiados y los métodos de operación del proceso son apropiados, los resultados definitivamente no serán malos. Esta es la fórmula entrada-proceso-salida
A continuación, ¡expliquemos estas “doce dimensiones” en detalle!
Dimensión 1: Función de la industria
Ya sabemos muy bien que los cazatalentos no pueden saberlo todo porque los humanos no pueden saberlo todo, lo que va en contra de la tendencia de la división social del trabajo. Un cazatalentos respetado y confiable debe estar muy familiarizado con una determinada industria y ser muy competente en una determinada función. Actualmente no existen libros, sitios web o medios que expliquen lo que significa dominar una industria o función.
Déjame dejarte claro: un headhunter que esté familiarizado con la industria y sus funciones sabrá claramente dónde están las empresas de la industria, en qué ciudades tienen sucursales y en qué carreteras, edificios, y pisos en los que se encuentran estas empresas, si es local, cómo es la recepción, su personal generalmente sabrá dónde ir a almorzar.
Competencia en una determinada función: Cuáles son las características de las personas en esta función, de qué otros puestos provienen, de qué empresas y puestos provienen en otras industrias, de qué tipo de escuela provienen, en qué actividades sociales suelen participar, y qué conexiones tienen con organizaciones externas, cuánto es el aumento salarial anual y si las diferentes empresas tienen diferentes estructuras salariales, quién de ellas es el jefe de la industria, quién ha hecho contribuciones importantes en la industria y quién ha hecho qué; errores de su ¿Cómo es la situación familiar, qué tipo de trabajo hace el amante, cuántos años tienen los niños, etc.?
Ahora que comprendes estos detalles, ¿sabes hasta qué punto debes convertirte en un experto en las funciones de tu industria? ¿Ha estado recomendando a sus candidatos a otros? Tenga en cuenta que es continuo, no accidental y poco común.
Entonces, ¿cómo elegir la industria y la función? Dependiendo del origen del headhunting, los métodos de selección también son diferentes.
Por ejemplo, hay un RRHH en la industria de bienes de consumo que comenzó a hacer negocios de cazatalentos. Ella cree que está relativamente familiarizada con los bienes de consumo y tiene algunos recursos para candidatos. Como resultado, después de trabajar en FMCG durante un año, descubrió que la industria era demasiado grande y no estaba familiarizada con ella en absoluto. Afortunadamente, es muy resistente; de lo contrario, odiaría la industria de la caza de talentos y volvería a trabajar como RRHH.
Desde entonces, este ex cazatalentos de recursos humanos realmente se ha dado cuenta de las dificultades y la grandeza de la caza de talentos. Eligió un puesto de ingeniería en la industria de Internet. La razón es que se graduó como ingeniera, está interesada en Internet y tiene buena afinidad para comunicarse con los ingenieros. Aunque nunca tuvo los recursos ni la experiencia en este campo, debido a la gran cantidad de puestos en este campo y el interés, sus ventas superaron las 320.000 en los siguientes nueve meses, e incluso completó puestos que otros cazatalentos no pudieron completar. ¡Aprovechar al máximo los talentos de las personas es el poder de elegir la industria y la función adecuadas!
Como recién llegado, ¿cómo elegir una industria y una función? Interés + Recursos = Industria y Función Seleccionadas. Por favor recuerde esta fórmula. Si no está interesado, pruebe todas las industrias, realice varias funciones y explore sus propios intereses (esto es fácil de ver en la plataforma. Todas las posiciones en la plataforma están clasificadas por industria y función).
Dimensión 2: Región
La región es una dimensión muy interesante, porque antes de la operación de Liewang, no sabíamos si la región estaba dividida según los hemisferios norte y sur o según el los hemisferios oriental y occidental todavía están divididos por las regiones de Asia-Pacífico y de la Cuenca del Pacífico por países europeos y americanos y países asiáticos, o por China y China continental, incluidas las provincias costeras de Hong Kong y Taiwán; y zonas del interior, o por provincias o por ciudades de primer, segundo y tercer nivel;
¿Estás mareado? Por favor, comprenda que todas las divisiones se basan en el nivel geográfico de la empresa de cazatalentos. Las empresas internacionales de cazatalentos están definitivamente divididas por hemisferios y países orientales y occidentales.
En la caza de talentos nacional, hay dos situaciones comunes:
La caza de talentos en las grandes ciudades se divide según el tamaño de la ciudad, como Beijing, Shanghai, Guangdong y otras ciudades.
Los cazatalentos de otras ciudades se dividen en provincias, como Hubei, Fujian, Zhejiang, Sichuan, Yunnan, Heilongjiang, etc.
Entonces, si eliges un menú según la región, mira tu ciudad. Si es una ciudad grande, elige según norte y sur; si es una ciudad pequeña o mediana, elige según provincia. De hecho, echemos un vistazo más de cerca. Esto todavía implica la cuestión de los recursos.
Por supuesto, algunos consultores de cazatalentos elegirán regiones en función de sus propios factores objetivos. Por ejemplo: la gente de Guangzhou está más dispuesta a realizar pedidos desde Guangzhou cuando llegan a Hubei; otro ejemplo es el de un empresario de Anhui; Abrió una empresa de búsqueda de personal en Shanghai y luego regresó a Anhui para abrir una sucursal. Los consultores de Shanghai optarán por trabajar en Anhui; los consultores de cazatalentos de Hong Kong optarán por trabajar en empresas de Hong Kong, sin importar en qué ciudad se encuentren, etc.
Entonces, ¿cuáles son los beneficios de elegir una zona para realizar pedidos? En pocas palabras, es más fácil para los consultores candidatos en la misma ciudad entrevistarse en persona, lo que mejora enormemente la eficiencia del proceso.
Por supuesto, la elección de la región también está relacionada con otras dimensiones, como la ubicación de los recursos de la base de datos de currículums (la ubicación en la base de datos de currículums está marcada con la ubicación de la ciudad; si es necesario, la El currículum solo puede mostrar la ubicación local según la ubicación del consultor).
Dimensión 3: Nivel
Hay diferentes opiniones sobre la dimensión de la jerarquía. Algunos consultores creen que sí. no se basa en el nivel, siempre que sea la misma función, independientemente de pedidos grandes o pequeños. El consultor consideró que debería elegir un nivel y no trabajaría por debajo del nivel de gerente;
De hecho, la selección a este nivel es necesaria, especialmente para consultores sin experiencia, ¡especialmente consultores de headhunting con menos de 5 años de experiencia! ¡Elegir una lista que se adapte a su nivel le permite al consultor tener un control más cercano sobre los candidatos, los clientes y todo el proceso! Como consultor, no intente hacer cosas como serpientes que se tragan elefantes o moscas efímeras que sacuden árboles, de lo contrario sus propios músculos y huesos lo agotarán. En pocas palabras, claramente puedes llevar tu propio peso.
Sin embargo, esto es un problema menor si un consultor senior tiene amplia experiencia en puestos de nivel inferior y superior. Pero para un equipo combinado, hay tanto consultores senior como consultores jóvenes, y deben ser emparejados y seleccionados. Las posiciones de alto nivel tienen un ciclo largo y altos rendimientos, pero existen riesgos; las posiciones de bajo nivel tienen un ciclo corto y son altamente controlables, pero los rendimientos son relativamente pequeños. En palabras de la comunidad inversora, se llama gestión de carteras y gestión postinversión: elegir un determinado número de posiciones, altas o bajas, e invertir tiempo razonablemente es la forma correcta (esto no es muy exigente en los currículums en estos momentos, al fin y al cabo, en la plataforma hay consultores de todos los niveles).
Dimensión 4: JD/JR
Esta es una dimensión muy importante. La claridad del JD/JR dada por el cliente, o la claridad que podemos investigar, expresa directamente qué tan serio es el cliente sobre el trabajo de reclutamiento, y si estamos invertidos y cuánto tiempo invertimos.
¿Un JD/JR satisface las necesidades de contratación de las empresas en la situación actual o hace unos años? ¿Existe un JR (Requisito Laboral) para el puesto? ¿Está completa la información JD/JR proporcionada por la empresa en el pasado? ¿Es esta información suficiente para que un consultor de búsqueda de ejecutivos modele los criterios de contratación de un candidato? ¿Existe alguna normativa especial, etc.?
Si el JD/JR de un puesto es relativamente tosco y simple, y la empresa no está dispuesta a describirlo claramente, en este caso, además del hecho de que RR.HH. está ocupado y no tiene tiempo, no También es un problema la urgencia de las necesidades de contratación, por lo que no es necesario dedicar demasiado tiempo (para los puestos en el currículum, PA ayudará a RR.HH. y a los cazatalentos a completar JD/JR, lo que permitirá a la empresa ofrecer más). información para reducir el desperdicio de costos causado por la repetida "comunicación de ida y vuelta" por parte de los cazatalentos debido a información insuficiente).