Puntos de conocimiento de nivel 3 de 2017 para gerentes de recursos humanos: pasos básicos en la evaluación de puestos

Requisitos de conocimientos

Basado en el análisis de puestos, la evaluación de puestos mide y evalúa la complejidad y dificultad de las tareas laborales, el alcance de las responsabilidades y la autoridad, las calificaciones requeridas y ambiente de trabajo. Es decir, los cuatro elementos de la evaluación del puesto: intensidad laboral, responsabilidad laboral, habilidades laborales y ambiente laboral.

1. Teoría básica de la evaluación de puestos

(1) Características de la evaluación de puestos

1. El centro de la evaluación de puestos son las "cosas" y las "cosas" objetivas. " ” en lugar del personal existente. Las evaluaciones se basan en las actividades laborales de los empleados basadas en el puesto.

2. La evaluación de puestos es el proceso de medir el valor relativo de varios puestos de trabajo dentro de la unidad. (2009.11 Radio)

3. Este es un proceso de medición y evaluación del valor relativo de posiciones similares en diferentes niveles. El resultado final no sólo proporciona un requisito previo para la clasificación y calificación de puestos de trabajo, sino que también sienta las bases para construir un sistema salarial justo y equitativo.

(2) Principios de evaluación del puesto

1. Es el puesto, no el empleado.

2. Permitir que los empleados participen activamente en la evaluación para obtener su reconocimiento.

3. Los resultados de la evaluación deben hacerse públicos.

(3) Funciones básicas de la evaluación de puestos

1. Proporcionar una base para lograr la equidad y la justicia internas en la gestión salarial. Es necesario comprender que "los puestos están determinados por las cosas, las personas están determinadas por los puestos, las responsabilidades están determinadas por los puestos, los poderes están determinados por los puestos, el salario base está determinado por los puestos y la remuneración está determinada por el desempeño".

2. Sobre la base del análisis cualitativo, evalúe cuantitativamente factores como la complejidad y dificultad de las tareas laborales, el alcance de las responsabilidades y autoridad, las calificaciones requeridas, etc., y utilice valores cuantitativos para expresar. la amplitud general del trabajo.

3. Ser capaz de realizar comparaciones horizontales y verticales sobre la base de medir objetivamente el propio valor, y explicar específicamente la posición y el papel en la unidad empresarial.

4. Un sistema de evaluación de puestos de trabajo sistemático y completo sienta las bases para la clasificación de puestos de trabajo en empresas e instituciones. (2010.5 Radio)

2. Fuentes de información para la evaluación de puestos de trabajo (2008.6438+01 opciones múltiples)

Fuente directa: encuesta de empleo in situ

Fuente indirecta : descripción del puesto, especificaciones del trabajo, normas y reglamentos, etc. - Fuentes primarias.

En tercer lugar, la relación entre la evaluación del puesto y la calificación salarial

1. La forma de los resultados de la evaluación del puesto: forma de puntuación, forma de calificación y forma de clasificación. (Transmitido en 2007.5)

2. Relación correspondiente entre puesto y salario:

(1) Relación lineal:

Línea a y línea en la Figura 5-3. b.

Cuanto más inclinada sea la línea de proporción, mayor será la brecha salarial y mayor el efecto incentivo. (Selección múltiple en mayo de 2007)

(2) Relación no lineal: (Nota: pregunta de opción múltiple)

La curva M en la Figura 5-3 refleja personas con niveles laborales bajos La tasa de crecimiento salarial de aquellos con niveles laborales más altos es más lenta que la tasa de crecimiento salarial de aquellos con niveles laborales más altos.

La curva m es comúnmente utilizada por las empresas, lo que indica que el nivel salarial de los puestos de bajo nivel es bajo y un pequeño aumento salarial puede producir un efecto de incentivo que el salario de los puestos de alto nivel también es alto; , y se necesitan más aumentos salariales para lograr el efecto incentivo.