Examen de Gerente de Recursos Humanos 2012: Análisis y orientación sobre preguntas de gestión del desempeño

(1) Análisis de caso

1. Pregunta de opción múltiple: La etapa (d) de la gestión del desempeño y cada eslabón de la gestión de recursos humanos desempeñan el papel de "conectar el anterior al siguiente".

a. Implementación B. Evaluación C. Preparación D. Aplicación y desarrollo.

Análisis:

Todo el proceso de gestión del desempeño puede incluir cinco etapas: etapa de preparación, etapa de implementación, etapa de evaluación, etapa de resumen y etapa de desarrollo de la aplicación. La etapa de desarrollo de aplicaciones es el final de la gestión del desempeño y el punto de partida del nuevo ciclo de trabajo de la gestión del desempeño. Desempeña un papel de conexión en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. Por lo tanto, se eligió la opción D para esta pregunta.

2. Opción múltiple: El requisito previo para la implementación de la gestión del desempeño es (abde)

a. Existen objetivos estratégicos operativos para el desarrollo corporativo, y B. Clientes internos y clientes externos. Tener requisitos laborales claros.

c Los miembros de la organización tienen una comprensión clara de los objetivos laborales de sus subordinados. La descripción del puesto describe claramente las responsabilidades de cada puesto. El organigrama electrónico tiene una definición precisa de las relaciones entre puestos en todos los niveles.

Análisis:

Antes de establecer e implementar un sistema de gestión del desempeño empresarial, se deben cumplir cuatro requisitos previos: objetivos estratégicos de desarrollo empresarial que definan con precisión las relaciones entre los puestos en todos los niveles de la estructura organizacional; relación del gráfico; el cliente tiene requisitos claros para el puesto; la "Declaración de responsabilidades laborales" describe claramente las responsabilidades de cada puesto. Sin embargo, "la comprensión clara de los miembros de la organización de los objetivos laborales de los subordinados" es un vínculo en el proceso de implementación de la gestión del desempeño y no es un requisito previo para la implementación de la gestión del desempeño. Por lo tanto, no se selecciona la opción C de esta pregunta.

3. Caso

Consulte la siguiente descripción del experimento de simulación de situación, como se muestra en la Figura 1: En un vaso de boca estrecha, hay tres pelotas de tenis de mesa, cada una con un palo en él. Ahora, dos grupos de tres personas participan en el experimento y se pide a cada participante que tire de una cuerda para sacar la pelota de ping pong del vaso.

El anfitrión del experimento dijo a los miembros del Grupo A que la competencia era una competencia individual y que el primer miembro que propusiera tenis de mesa sería recompensado.

El anfitrión del experimento dijo a los miembros del Grupo B que la competencia era una competencia por equipos. El grupo A y el Grupo B compitieron, y el grupo que propuso primero todas las pelotas de tenis de mesa fue recompensado.

Por favor responda las siguientes preguntas:

(1), ¿Qué equipo es probable que saque primero todas las pelotas de ping pong del vaso? ¿Por qué?

(2) ¿Qué implicaciones tienen los resultados experimentales para el manejo de la relación entre cooperación y competencia en la gestión?

Análisis:

¿Debería utilizarse la competición individual o la competición por equipos para obtener recompensas? Esta pregunta examina este aspecto.

En la pregunta, el anfitrión del experimento les dijo a los miembros del Grupo A que la competencia es una competencia individual y que los individuos tienen recompensas. El grupo A es un grupo de competencia dentro del grupo, enfatizando a los individuos; en la pregunta, el anfitrión del experimento les dijo a los miembros del Grupo B que la competencia es una competencia de equipo, y que la competencia entre el Grupo A y el Grupo B recompensa al grupo. El Grupo B es un grupo de competición entre grupos, con énfasis en "grupo". Lo mismo ocurre con las recompensas, enfatizando que los individuos y los grupos obtendrán resultados diferentes. En términos generales, los grupos de competencia entre grupos que enfatizan "grupos" lograrán mejores resultados que los grupos de competencia intragrupo que enfatizan "individuos". Fortalecer la cooperación entre los miembros del grupo ayuda a mejorar la cohesión organizacional. En la práctica, se debe promover la competencia grupal.

Individuos y colectivos, competencia y cooperación siempre han sido un complejo de contradicciones, que deben verse con una perspectiva y un pensamiento dialéctico. La competencia individual dentro del grupo es necesaria, pero la estrecha interacción y cooperación entre los miembros del grupo y la promoción del espíritu de equipo pueden mejorar la eficiencia y eficacia del trabajo grupal. Trabajar con el trabajo individual como característica y forma principal puede enfatizar la competencia personal.

Después de comprender y dominar el contenido anterior y aclarar la dirección de las preguntas del examen, no será difícil responder las dos preguntas de esta pregunta.

Criterios de puntuación:

(1) El equipo de la fase de grupos tiene más probabilidades de ganar, porque los objetivos del grupo conducen a un objetivo unificado y evitan fricciones internas.

(2) Tiene un significado orientador para resolver la relación entre competencia y cooperación.

a. En un grupo, la competencia individual es necesaria, pero un énfasis excesivo en la competencia individual deprimirá la atmósfera del grupo, tensará las relaciones interpersonales y reducirá el comportamiento cooperativo. En la competencia cada vez más feroz entre empresas de hoy, es necesario fomentar una estrecha cooperación entre los miembros del grupo, estimular el entusiasmo y la creatividad y mejorar la eficiencia del trabajo en grupo.

b. La cooperación grupal no es una panacea. Depende de la naturaleza de la tarea, las características y los requisitos del estilo de trabajo.

Para trabajos que requieren colaboración mutua, una atmósfera de trabajo en equipo es más propicia para mejorar la eficiencia de la colaboración mutua, mientras que el trabajo con trabajo individual como forma principal debe enfatizar la competencia personal.

c. Frente a la distribución de intereses, los propios gerentes deben manejar la relación entre individuos y colectivos, esforzarse por hacer más contribuciones, esforzarse por promover el espíritu de equipo y predicar con el ejemplo.

4. Corrija las preguntas incorrectas: Los siguientes son algunos indicadores de evaluación del desempeño establecidos por una empresa.

(1) Cobrar el pago a tiempo.

(2) Uso efectivo del tiempo

(3) El volumen de ventas del Producto A alcanzó las 13.000 unidades en el primer trimestre.

(4) Los datos del mercado se actualizan cada dos semanas.

(5) Ahorre gastos departamentales

(6) Controle los costos de suministros de oficina departamentales por debajo de 5000 yuanes.

(7) Ampliar la cuota de mercado

(8) Garantizar la precisión de los datos.

Por favor, señale los indicadores que no cumplen con los estándares de evaluación cuantitativa y corríjalos.

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

Respuesta: Criterio de puntuación:

(1) "Recuperar el pago en tiempo y forma", "oportuno" no está claro, si se cambia a "recuperar el pago completo dentro de al día siguiente del parto".

(2) "Uso efectivo del tiempo", "efectivo" no está claro, como "acortar el tiempo del proceso A".

(3) "Ahorrar gastos departamentales" no está claro, como "recortar el presupuesto del departamento en %".

(4) "Ampliar la participación de mercado", "expandir" no está claro, como "aumentar la participación de mercado a%".

(5) "Asegurar que la preparación de los datos" y la "precisión" no estén claros, como cambiar a "la precisión de los datos alcanza %" o más.

Habilidades

Juicio Respuesta breve (Juzgue si la siguiente afirmación es correcta y explique por qué)

1, 1997 10 El 10 de octubre, el Wall Street Journal anunció que "Es sorprendente que Motorola todavía opte por establecer una fábrica de teléfonos móviles en Alemania a pesar del hecho bien conocido de que los costos laborales en Alemania son altos". ¿Por qué dices que está bien o mal?

2. Este gerente de primera línea que ha estado involucrado en la gestión real durante mucho tiempo dijo: "Las empresas, como cualquier otra organización, inevitablemente contienen muchos factores políticos, por lo que es probable que los ejecutivos sean responsables de evaluar el desempeño de los empleados". no estar dispuesto a proporcionar a los empleados información negativa sobre el desempeño, pero está más dispuesto a trabajar más duro para motivarlos a trabajar más duro en el futuro. De hecho, la información de desempeño no objetiva e inexacta generada en esta situación puede hacer que el sistema de desempeño de la empresa sea más flexible y. eficaz hasta cierto punto, este es también el papel positivo de la "rara crueldad" en la evaluación del desempeño de los empleados "En términos generales, la falta de objetividad y la inexactitud son tabúes en la evaluación del desempeño, lo que puede conducir fácilmente a sesgos personales en la evaluación del desempeño. Lo que es más grave es que los empleados pueden hacer bien su trabajo sin trabajar duro, mientras cuiden a sus jefes, todo estará bien. Sin duda, esto conducirá aún más a "actividades políticas" desenfrenadas dentro de la organización (es decir, los subordinados sólo se centran en complacer a sus superiores). Entonces, ¿cuál es el llamado significado positivo de este pasaje? ¿Es inconsistente con nuestra evaluación habitual?

Preguntas de análisis de caso:

Caso 1:

Un grupo empresarial coreano es una empresa multinacional en el mundo con 233.000 empleados e instalaciones en 66 países. Más de 340 oficinas. Su ámbito de negocio incluye electrónica, maquinaria, aviación, comunicaciones, comercio, química, finanzas y automóviles. La empresa ha invertido y construido docenas de empresas de producción y ventas en toda China. Dado que cada empresa lleva mucho tiempo sin producir, el sistema de gestión interna aún no está completo. Por lo tanto, en la evaluación del desempeño se utiliza un método de evaluación obligatorio que es relativamente simple de diseñar e implementar para evaluar el desempeño de los empleados. El personal de producción y los gerentes de la empresa realizan evaluaciones de desempeño una vez al mes, lo que tiene un impacto importante en la distribución de bonificaciones y promociones futuras de los empleados. Sin embargo, la dirección de la empresa descubrió rápidamente que había muchos problemas con este método de evaluación del desempeño, pero no pudo determinar las manifestaciones y causas específicas de los problemas, por lo que invitó a una empresa consultora en Beijing para diagnosticar y mejorar el sistema de evaluación del desempeño de los empleados.

Los investigadores de una empresa consultora descubrieron durante una investigación experimental que todas las sucursales de la empresa en China deben clasificar a los empleados en cinco niveles: A, B, C, D y E, donde A representa el nivel y E con calificación A, el 20% de los empleados recibieron calificación B, entre 4% y 5% recibieron calificación D o E, y la mayoría de los empleados restantes recibieron calificación C. La base para la evaluación del desempeño de los empleados es que la actitud hacia el trabajo representa el 30% y el desempeño representa del 40% al 50%, y el peso del cumplimiento de las leyes y reglamentos es del 20% al 30%. Los empleados entrevistados consideran que la rotación de puestos existe en el proceso de evaluación del desempeño y se ve afectada por las relaciones interpersonales subjetivas de los empleados responsables del trabajo de evaluación, haciendo que la relación entre los resultados de la evaluación y el desempeño laboral de los empleados no sea lo suficientemente estrecha. Por tanto, para ellos, aunque la evaluación del desempeño tiene cierto efecto motivador, no lo es. Además, el objeto de evaluación enfatiza a los empleados individuales y no considera las diferencias de desempeño entre departamentos. Por lo tanto, al trabajar en un departamento con un desempeño general promedio, incluso los empleados con una capacidad de trabajo promedio pueden obtener una evaluación más alta (A o B), mientras que en un departamento con un buen desempeño general, incluso si los empleados trabajan muy duro, es difícil obtener una calificación más alta. A o B. Los empleados también señalaron que consideran que la evaluación del desempeño es un tema muy importante, no sólo porque los resultados de la evaluación afectarán el monto de sus bonificaciones, sino que, lo que es más importante, los empleados deben recibir una evaluación objetiva y justa de su desempeño laboral. Los empleados sienten que los criterios para la evaluación del desempeño son vagos y poco claros. En las empresas de ventas, la queja del personal de ventas es que el desempeño de las ventas no es ideal. Muchas veces es porque el mercado está caído y los productos que se encargan de vender tienen baja competitividad en el mercado. Estos factores no pueden superarse con la propia capacidad y esfuerzo, pero se califican como C o incluso D en la evaluación, por lo que creo que este método de evaluación del desempeño es muy irrazonable en la actualidad.

Pregunta: combine este caso con su propia experiencia laboral real para redactar un plan de evaluación del desempeño y una estrategia de gestión del desempeño.

Caso 2:

Rob fue nombrado recientemente vicepresidente de asuntos administrativos de la Universidad Estatal de Sweetwater. Enfrentó serios problemas cuando asumió el cargo. Hace tres semanas, su jefe, el director, le dijo que una de las primeras cosas que haría sería mejorar el sistema de evaluación del desempeño de las secretarias y ayudantes de camarero de la escuela. El principal problema con el sistema de evaluación del desempeño de la escuela es vincular los resultados de las evaluaciones de desempeño laboral con las promociones salariales al final del año. Sin embargo, la mayoría de los gerentes tienden a prestar poca atención a mantener la precisión de sus evaluaciones cuando evalúan el desempeño laboral de secretarias y personal de mantenimiento. Esto está relacionado principalmente con la herramienta de evaluación, es decir, el uso de métodos de evaluación de escala gráfica. Los administradores a menudo simplemente califican a sus secretarias y personal de mantenimiento como "excelentes", con el resultado de que todo el personal de apoyo de la escuela recibe un aumento salarial de un grado cada año.

Pero el presupuesto escolar actual no tiene la capacidad de aumentar el salario de cada empleado en un nivel el próximo año. Además, el rector de la universidad también cree que no es una situación normal poder proporcionar comentarios eficaces sobre el desempeño de cada secretaria y personal de mantenimiento. Por lo tanto, espera que Rob pueda reexaminar el sistema original de evaluación del desempeño laboral. De junio a octubre de 5438, Rob envió un memorando a cada personal administrativo, pidiéndoles que calificaran solo a la mitad de sus empleados como excelentes. El memorando inmediatamente encontró una resistencia generalizada por parte del personal administrativo y de secretaría: los gerentes temían que sus subordinados buscaran trabajos más lucrativos en el sector privado. Las secretarias creían que el nuevo sistema de evaluación del desempeño laboral era injusto y privaba a cada secretaria de la oportunidad de recibir un aumento; .

En este caso, Rob encontró varios expertos en evaluación de desempeño de la Escuela de Administración de Empresas para discutir este tema. Rob habló primero sobre los problemas que descubrió: el sistema existente de evaluación del desempeño laboral se estableció hace ya 10 años, cuando se estableció la escuela por primera vez. El formulario de evaluación del desempeño laboral en ese momento no solo se debía a que los resultados de la evaluación afectarían el monto de su bonificación, sino que, lo que es más importante, los empleados necesitaban una evaluación del desempeño laboral objetiva y justa. Los empleados sienten que los criterios para la evaluación del desempeño son vagos y poco claros. En las empresas de ventas, la queja del personal de ventas es que el desempeño de las ventas no es ideal. Muchas veces es porque el mercado está caído y los productos que se encargan de vender tienen baja competitividad en el mercado. Estos factores no pueden superarse con la propia capacidad y esfuerzo, pero se califican como C o incluso D en la evaluación, por lo que creo que este método de evaluación del desempeño es muy irrazonable en la actualidad.

Pregunta: combine este caso con su propia experiencia laboral real para redactar un plan de evaluación del desempeño y una estrategia de gestión del desempeño.