7 Introducción al rendimiento y los incentivos de IPD

“Si no puedes medirlo, no puedes controlarlo” - Peter Drucker

Teoría de la sobretensión: un estado en el que la acción y la conciencia están integradas, sin Pensamientos que distraen. Propósito fuerte, avalancha de ideas, no tener miedo al fracaso, olvidar el paso del tiempo, etc. , y el yo alcanza otro nivel de inmersión porque se olvida de sí mismo.

Antes y después de la evaluación del desempeño: (Sony)

1 El desempeño es a la vez un resultado y un proceso.

La actuación de RD es una actuación del trabajo de RD. A juzgar por el resultado final, la RD no sólo debe satisfacer las necesidades de los clientes, sino también generar beneficios para la empresa.

2La gestión del desempeño es un conjunto completo de sistemas y métodos de gestión

“El objetivo final de la gestión del desempeño no es sólo permitir que los empleados alcancen el desempeño esperado, sino también hacerlos dispuestos a hacerlo. más allá del alcance de los esfuerzos de responsabilidad" - Jack Welch

"El objetivo fundamental de la gestión del desempeño es guiar y motivar a los empleados para que contribuyan a los objetivos estratégicos de la organización mientras logran el crecimiento organizacional e individual. es un proceso de gestión” - IBM

Gestión del desempeño: sistema de gestión (macro) método de gestión (micro)

Integrar la misión, visión, objetivos, estrategia de la empresa. Un sistema de gestión completo que combina orgánicamente negocios y recursos; un método de gestión en el que los gerentes de desempeño, gerentes y empleados forman * * * conocimiento sobre las metas y cómo alcanzarlas, y promueven a los empleados para que alcancen con éxito sus metas.

Nivel macro: cree un sistema de gestión de objetivos e indicadores de medición, forme un "panel de control" operativo y traduzca las operaciones de la empresa y de varios campos, incluidos los indicadores de medición de KPI.

Nivel micro: la comunicación interactiva entre superiores y subordinados forma un circuito cerrado a través de cuatro vínculos (metas y planificación de desempeño, ejecución y entrenamiento del desempeño, comunicación y evaluación del desempeño, y evaluación del desempeño) para movilizar completamente el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados. alcanzar objetivos empresariales y personales.

3 La motivación es responder a la pregunta de por qué quieres "trabajar duro"

Proceso de gestión del desempeño que integra motivación y crecimiento personal

4 Cinco aspectos de gestión del desempeño y motivación de los empleados Un concepto central

"La evaluación no es más impresionante por su forma cuantitativa. Una evaluación verdaderamente objetiva se refiere a la voluntad y la capacidad del supervisor para evaluar el trabajo de sus subordinados sin perder el sesgo". —— El enfoque de Ren·

Huawei: cuantificación moderada, evaluación objetiva por parte de los supervisores y evaluación colectiva basada en hechos.

Indicadores de medición de cuatro equipos de RD diferentes

Práctica de Huawei: PBC (Personal Business Commitment)

El PBC consta de tres partes: victoria, ejecución y trabajo en equipo.

Al final de esta etapa, superiores y subordinados llegan a un acuerdo.

La tarea de los empleados es implementar planes de desempeño y la tarea de los superiores es entrenar a los empleados para que alcancen las metas de desempeño.

Revisión de fase

Caja de herramientas de orientación y diagnóstico de desempeño

Enfoque de Huawei: pasar al nivel gerencial y pasar a la primera línea

Igual que: Evaluación del desempeño, revisión del desempeño, revisión del desempeño.

Evaluar el desempeño de este ciclo, aclarar qué se hace bien, qué no se hace bien, cómo mejorar y prepararse para el siguiente ciclo de desempeño.

Recopilar datos de evaluación de desempeño: El principio de "no sorpresas" no permite que los empleados se sorprendan después de recibir una evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño tiene dos etapas: la autoevaluación del empleado y la evaluación del supervisor.

Evaluación del supervisor: la medición del trabajo es "despiadada" y la evaluación de las personas es "afectuosa"

Factores considerados en la evaluación del supervisor: factores externos incontrolables, resultados de medición inexactos causados ​​por razones internas, empleados tienen diferentes habilidades.

Comunicación de rendimiento: Preparar datos y cuadro de diagnóstico de rendimiento.

Aplicación de resultados de desempeño