Plan de Distribución Salarial por Rendimiento Escolar 2017

La reforma del sistema de pago por desempeño para puestos escolares básicamente se ha completado, pero la distribución del pago de incentivo por desempeño es una dificultad. A continuación se muestran algunos planes de distribución de salarios por desempeño escolar para 2017 que compilé para su referencia. Plan de distribución de salarios por desempeño escolar de 2017, muestra 1

Para implementar la política de distribución de salarios por desempeño de incentivos para el personal escolar en la etapa de educación obligatoria, estandarizar aún más el orden de distribución de ingresos del personal de nuestra escuela (incluidos los jardines de infancia), y salvaguardar los intereses del personal, construir un sistema interno que sea científico, razonable, justo y que tenga un mecanismo de incentivos para movilizar el entusiasmo de la mayoría del profesorado y el personal. Basado en el espíritu de Xianjiao No. 20xx1 "Opiniones orientativas sobre la evaluación y asignación de salarios de desempeño de incentivos en las escuelas primarias y secundarias" y combinado con la situación real de nuestra escuela, se propone el siguiente plan de asignación y evaluación de salarios de desempeño de incentivos.

1. Ideología rectora

Introducir un mecanismo y establecer un plan de distribución científico, razonable y equitativo para movilizar el entusiasmo de la mayoría del profesorado y el personal para enseñar y educar a las personas. y esforzarnos por promover la sostenibilidad de la educación de nuestra escuela.

2. Principio de Evaluación y Distribución

Implementar el principio de distribución según el trabajo. Según la responsabilidad y el desempeño, se recompensará más trabajo, se recompensará el buen desempeño, se ampliará adecuadamente la brecha de distribución y la atención se centrará en los maestros de primera línea, los maestros clave y otro personal que haya logrado logros sobresalientes. Al mismo tiempo, haremos planes generales y aclararemos la relación de distribución salarial basada en el desempeño entre el personal en diversos puestos dentro de la escuela.

Respetar los principios de apertura, equidad e imparcialidad. Dar pleno juego a la democracia, implementar operaciones abiertas durante todo el proceso de asignación de trabajo, garantizar que los profesores y el personal tengan derecho a conocer, participar, supervisar y proteger los derechos e intereses legítimos de los profesores y el personal.

3. Método de asignación de salario por desempeño de incentivo

La escuela ha establecido un plan de evaluación y asignación que consta de tres partes: asignación de docentes de clase, evaluación de la carga de trabajo y evaluación del desempeño laboral. Del salario total por desempeño, el subsidio del director es de 100 yuanes al mes por clase, y el resto se compone de: el subsidio por carga de trabajo representa el 50% y el subsidio por desempeño laboral representa el 50%.

A1. Subsidio para el director:

El subsidio mensual estándar para el director es de 100 yuanes. Las escuelas deben realizar evaluaciones del desempeño basadas en las responsabilidades laborales de los maestros de clase, y los resultados de la evaluación se dividen en dos niveles: calificado y no calificado. Quienes aprueben la evaluación recibirán una asignación mensual estándar del profesor de la clase.

Carga de trabajo A2 (calculada en función de las horas de clase específicas de los siguientes cuatro elementos)

1. Responsabilidades y carga de trabajo del puesto de gestión:

Los puestos directivos incluyen al director , jefes de sección de maestros de año (clase 3 y superiores), líderes de equipos de enseñanza e investigación (tres personas en chino, matemáticas y materias integrales), directores de escuelas primarias (subdirectores, directores de enseñanza), cuadros de escuelas de nivel medio y superiores, y supervisores, etc La escuela cuantifica la evaluación en función de las responsabilidades laborales. Una vez aprobada la evaluación, el número de horas de clase se convertirá de acuerdo con los siguientes métodos.

(1) Carga de trabajo de responsabilidad del maestro de clase: la carga de trabajo de un maestro de escuela secundaria es una quinta parte de la carga de trabajo semanal de los maestros en esta escuela; la carga de trabajo de un maestro de escuela primaria es una sexta parte de la carga de trabajo de un maestro de escuela primaria; carga de trabajo semanal de los docentes de esta escuela.

(2) Responsabilidades y carga de trabajo del líder del equipo docente e investigador: la organización de una actividad docente e investigadora se convierte en una séptima parte de la carga de trabajo semanal.

(3) La carga de trabajo de deberes y responsabilidades administrativas: el puesto principal de los cuadros de nivel medio se calculará como la mitad de la carga de trabajo promedio de los docentes de la unidad, el puesto suplente no se calculará como más; de dos quintos de la carga de trabajo promedio de los docentes en la unidad a nivel escolar Las responsabilidades laborales de los puestos adjuntos se calculan sobre la mitad de la carga de trabajo promedio de los docentes en la unidad; la carga de trabajo del personal docente e investigador se calcula sobre la base de; la mitad de la carga de trabajo promedio de los docentes de la unidad.

2. Carga de trabajo docente

(1) Número de horas lectivas semanales de los docentes:

Fórmula de cálculo: ¿Número real de horas lectivas semanales? Nivel técnico profesional contratado (Nivel 1, Asistente 1.1, Intermedio 1.2, Asociado Senior 1.3) + Número real de horas de enseñanza semanales Coeficiente de asignatura (el coeficiente para chino, matemáticas, inglés, chino elemental y matemáticas de escuela secundaria es 0,2. ¿Entre ellos? , la categoría sobresaliente es 0.2; la categoría calificada es 0.15; No calificada es 0. El coeficiente para otras materias es 0.15, entre ellas la categoría excelente es 0.1; El número de horas lectivas reales por semana se compone de horas de clase estándar y clases estándar. Número real de horas de enseñanza por semana = [Número de horas de enseñanza semanales (un período adicional para clases de idiomas, clases entre clases y períodos entre años)/15 + número de estudiantes en la clase/40] (¿sesión 2? ).

(Si el número de horas de clase semanales y el número de alumnos del primer y siguiente semestre son diferentes, calcular el promedio después de cada cálculo)

(2) Cada período de docencia sustitutiva dispuesto por la secretaría del colegio se convertirá en un período, la lectura temprana se convertirá en un período, el autoestudio por la mañana y por la noche se convertirá en 0,5 secciones y la carga de trabajo en los días extras durante los días festivos se convertirá en tres secciones. Un día de orientación se convierte en dos períodos y un día de tareas administrativas se convierte en tres períodos. para los bibliotecarios, una décima parte de la carga de trabajo promedio de los docentes; para los conserjes, una décima parte de la carga de trabajo promedio de los docentes; para logística (gestión de redes), una séptima parte de la carga de trabajo promedio de los docentes, una décima parte de la carga de trabajo promedio de los docentes; de la carga horaria media de los docentes Trimestre.

(3) Responsabilidades y carga de trabajo de los puestos de gestión escolar (incluidos otros puestos de gestión): otros puestos de gestión incluyen asistentes de enseñanza y personal de gestión de logística. La carga de trabajo del personal directivo (incluido otro personal directivo) se calcula en función del número de horas de clase de los profesores con los correspondientes niveles profesionales y técnicos (empleados) en la escuela.

3. Estado de asistencia (incluidas reuniones y actividades grupales estipuladas por la escuela):

Cada período de baja por enfermedad se descontará 0,5 períodos, cada período de baja personal se descontará por 1 período, y a cada período de ausentismo se le descontarán 5 períodos. Se descontará 0,5 tramo por cada llegada tardía o salida anticipada. El personal no docente se descontará en función del número de horas de clase convertidas en días laborables (6 periodos/día).

Fórmula de cálculo: ¿salario por desempeño de incentivo individual (parte de la carga de trabajo) = salario total por desempeño de incentivo de la escuela (menos el subsidio del maestro de la clase, lo mismo a continuación, la carga de trabajo total de la escuela (número total de sesiones)? Carga de trabajo personal (número total de sesiones)

A3 desempeño laboral (incluyendo ética profesional, capacidad empresarial, desarrollo profesional y eficacia en el trabajo).

1. Ética profesional 10%:

① Ser patriótico y cumplir con la ley, implementar plenamente la política educativa nacional y desempeñar los deberes estipulados en las leyes y reglamentos pertinentes; dedicado a su trabajo, enseñar y educar a las personas, y completar las tareas concienzudamente Tareas de educación y enseñanza ③ cuidar a los estudiantes, tratar a los estudiantes de manera equitativa y justa, y no castigar a los estudiantes con castigos corporales o castigos corporales disfrazados; tener un estilo decente, tener en cuenta la situación general y trabajar juntos en unidad. ⑤ No se otorgarán puntos por este ítem bajo ninguna de las siguientes circunstancias: A. Se implementa el sistema de veto de un voto para la evaluación de la ética docente, lo que viola una de las 20 disposiciones de los "Métodos de evaluación de la ética profesional para la escuela primaria y secundaria". Maestros en la provincia de Fujian"; B. Recibió una advertencia de desempeño o sanciones disciplinarias del Partido y el gobierno. Este ítem se califica con base en el puntaje promedio de la evaluación democrática de los docentes de cada escuela y la evaluación del equipo evaluador (10 puntos por excelente, 9 puntos por bien, 8 puntos por regular y 6 puntos por mal).

Fórmula de cálculo: ¿Salario por desempeño de incentivo personal (parte de ética profesional) = Salario total de desempeño de incentivo de la escuela? ¿Puntuación total de ética profesional de la escuela?

2. Capacidad empresarial 20%:

(1) Trabajo de educación moral 10%: ① Adherirse al aula como canal principal e integrar orgánicamente la educación moral en la enseñanza ② Centrarse en cultivar buenos hábitos de aprendizaje y comportamiento de los estudiantes; ③ Prestar atención a los estudiantes Educación sobre salud mental; ④ organizar diversas actividades con contenido saludable para cultivar el sentimiento de los estudiantes; ⑤ implementar medidas para ayudar a los estudiantes con dificultades de aprendizaje; Este puntaje se calcula con base en el puntaje promedio de la evaluación democrática docente y la evaluación del equipo de evaluación de cada escuela (10 puntos para excelente, 9 puntos para bueno, 8 puntos para promedio y 6 puntos para pobre).

(2) Rutinas de enseñanza 10%: ① Preparar cuidadosamente las lecciones, completar y estandarizar los planes de enseñanza 1,5 puntos; ② Basado en las condiciones reales de los estudiantes, organizar cuidadosamente la enseñanza y mejorar los métodos de enseñanza 1,5 puntos; tecnología para llevar a cabo actividades docentes 1 punto; ④ El contenido de la enseñanza es científico y correcto, y no hay errores intelectuales 1,5 puntos; ⑤ Proporcionar orientación docente oportuna y corregir cuidadosamente las tareas 2 puntos; ⑥ Utilizar una variedad de métodos para evaluar el aprendizaje de los estudiantes; efectos 1,5 puntos; ⑦ Persistir en la reflexión posterior a la clase y en serio 1 punto por resumir la experiencia docente. .

Personal no docente: la escuela realiza puntuaciones cuantitativas en función de sus responsabilidades laborales, finalización de la carga de trabajo y efectos (10 puntos por excelente, 9 puntos por bien, 8 puntos por promedio y 6 puntos por mal).

Fórmula de cálculo: salario de desempeño de incentivo individual (parte de capacidad comercial) = salario total de desempeño de incentivo escolar 20% ¿puntuación total de capacidad comercial de la escuela?

3. ¿Desarrollo profesional? 10%:

(1) Educación continua 5%: ① Tener registros y resúmenes del proceso de formación (2 puntos ② Participar en calificaciones académicas o capacitaciones diversas según sea necesario, completar los créditos requeridos y realizar exámenes); Aprobar la evaluación (1 punto); ③ Participar activamente en la formación escolar y otros estudios posteriores (2 puntos).

(2) Docencia en investigación 5%: ① Responsable de impartir diversos tipos de cursos abiertos, cursos de investigación y cursos de demostración en todos los niveles (incluidos los ganadores en concursos de enseñanza presencial y concursos de habilidades docentes), los del a nivel de condado y superiores obtendrán 2 puntos, 1,5 puntos para la escuela primaria central y 1 punto para la escuela (la puntuación más alta para el mismo tipo de actividades) ② Participación en actividades de enseñanza e investigación, 1 punto por excelencia, 0,8 puntos; para bien y 0,5 puntos por éxito ③ Participación en la investigación del proyecto (para lograr resultados) El nivel del condado recibirá 1 punto y el nivel de la escuela recibirá 0,5 puntos por escribir un resumen de la experiencia docente o un trabajo (excluyendo los trabajos requeridos); para evaluación profesional); ④ Se otorgará 1 punto por hacer que los antiguos lideren a los nuevos y desempeñen plenamente el papel de maestros clave. Este artículo se evalúa mediante materiales de certificado sobre el área.

Fórmula de cálculo: ¿Salario de desempeño de incentivo personal (parte de desarrollo profesional) = Salario de desempeño de incentivo total de la escuela? ¿Puntuación de desarrollo profesional total de la escuela?

4. Efectividad en el trabajo 10%

(1) Efectividad en la enseñanza 5%: ① 2 puntos por tasa de aprobación, 1 punto por tasa de consolidación, 1 punto por tasa de progreso; ② 1 punto por retroalimentación de estudiantes y padres.

(2) El efecto educativo es del 5%: ① El estado de las becas de los estudiantes, 2 puntos para el nivel de condado y superior, y 1,5 puntos para las escuelas ② El progreso de los estudiantes con dificultades de aprendizaje, 1 punto para; excelente y 0,5 por bueno Puntos; ③ 2 puntos por accidentes sin responsabilidades de seguridad, de lo contrario no hay puntos.

El personal no docente es evaluado por el equipo evaluador en función del desempeño de sus funciones. Excelente recibe 10 puntos, bueno recibe 8 puntos, calificado recibe 6 puntos y no calificado recibe 2 puntos. Caen dentro del ámbito de las tareas de gestión del personal administrativo escolar , fue criticado por la oficina del condado y degradado de nivel en nivel.

Fórmula de cálculo: salario de desempeño de incentivo individual (parte de efectividad laboral) = salario total de desempeño de incentivo escolar 10% puntaje total de efectividad de trabajo escolar

(3) ¿Completo? Recompensa de evaluación 2%: este elemento es evaluado por cada escuela en función de la situación real. Se pueden otorgar recompensas adecuadas al personal que ocupa puestos a tiempo parcial fuera de las regulaciones, a aquellos que faltan al trabajo durante las vacaciones y a los profesores y al personal que han realizado contribuciones destacadas. al desarrollo de la educación escolar.

Ítems de desempeño laboral: los directores de escuelas primarias centrales se califican de acuerdo con el promedio de los niveles técnicos correspondientes, y los asistentes docentes y el personal de apoyo se califican de acuerdo con el promedio de la evaluación democrática de los docentes y la evaluación del equipo de evaluación.

IV. Otros asuntos

1. Cada escuela debe establecer un grupo salarial de incentivo por desempeño con el director como líder del equipo y el director de enseñanza, el maestro de clase y el representante de los maestros como miembros ( 5-7 personas) Asignar un equipo de evaluación del trabajo para que sea responsable de la cuantificación de la evaluación salarial del desempeño de incentivos y otros trabajos.

2. Para los profesores y el personal prestados de otras unidades, su salario de desempeño de incentivo se basará en el promedio de los grados profesionales y técnicos correspondientes empleados por la escuela (excluyendo el subsidio del director).

Este plan de distribución entrará en vigor después de la aprobación del Congreso de Maestros y es aplicable a la distribución salarial por desempeño de incentivos en 20xx. Plan de Distribución Salarial de Desempeño Escolar 2017 Muestra 2

Según el "Aviso de la Oficina General del Consejo de Estado remitido al Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, al Ministerio de Hacienda y al Ministerio de Educación sobre la Orientación Dictamenes sobre la implementación del salario por desempeño en las escuelas de educación obligatoria" (emitido por el Consejo de Estado [20xx] No. 133), "Aviso de la Oficina General del Gobierno Popular Provincial remitiendo los dictámenes del Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social , el Departamento de Finanzas, el Departamento de Educación sobre la implementación del pago por desempeño en las escuelas de educación obligatoria" (Qianfu Banfa [20xx] No. 58), "Documentos obligatorios del condado de Kaiyang, como las "Medidas de implementación para la implementación del pago por desempeño en la educación Escuelas" (Kaifuban Fajiao [20xx] No. 148) y las "Medidas para la distribución de incentivos salariales por desempeño en las escuelas de educación obligatoria del condado de Kaiyang (interino)" (Kaifuban Fajiao [20xx] No. 24) espíritu y combinado con la situación real de nuestra escuela, se formula este método de implementación.

1. Ideología rectora

Tomar la implementación de la remuneración basada en el desempeño en las escuelas de educación obligatoria como una oportunidad para establecer un mecanismo científico y estandarizado de distribución de ingresos para el profesorado y el personal. Siguiendo el principio de más trabajo, más recompensas y buen desempeño, nos centraremos en los maestros de primera línea, los maestros de columna y el cuerpo docente y el personal que han logrado logros sobresalientes, y aprovecharemos al máximo el efecto de incentivo del pago de incentivo por desempeño, de modo que que la mayoría del profesorado y el personal trabajarán de manera más sólida y seguirán adelante. Ser más proactivos en el cumplimiento de diversas metas y tareas laborales, y esforzarse por promover el desarrollo sostenido, saludable y rápido de la educación de nuestra escuela.

2. Principios de evaluación y distribución

1. Adhiérase al principio de “más trabajo, más recompensa, buen desempeño y buena recompensa”. El pago de incentivo por desempeño se distribuye en función de los resultados de la evaluación del desempeño laboral. Sin los resultados de la evaluación del desempeño laboral, no puede participar en la distribución del salario por desempeño.

2. Respetar los principios de justicia, equidad y apertura. El proceso de evaluación y distribución de incentivos salariales por desempeño debe ser justo, equitativo y abierto, y el plan debe ser fácil de operar.

3. Respetar el principio de "científico y razonable". El plan de evaluación y distribución del salario por desempeño de incentivos debe ser científico y razonable, y debe reflejar el nivel de gradiente.

3. Establecer un grupo líder para la distribución de los salarios de incentivo por desempeño

Para garantizar la distribución razonable de los salarios de incentivo por desempeño, la escuela estableció un grupo líder con el partido, el gobierno, representantes sindicales y docentes como principales miembros.

Líder del equipo: Guo Zhisheng, He Yaowu

Líder adjunto del equipo: Yang Rong Guihai

Miembros: Wu Zhibin, Chen Mingzhi, Xie Jun, Liu Ya, Mao Jun, Zhuo Xinyi, He Xilin, Yu Shunlian Wang Jiang, Xi Youquan, Yang Xianfu, Zhang Jiangyong, Zeng Yan, Huang Yuanhua, Xiao Yi

Opiniones de evaluación

( 1) Opiniones de evaluación de la carga de trabajo

Las tareas realizadas por los profesores y el personal deben ser Cuando la carga de trabajo esté llena, los estándares de carga de trabajo para los maestros de las materias se implementarán de acuerdo con las regulaciones de la Oficina de Educación del Condado, y la carga de trabajo Los estándares para el personal no docente serán determinados por la escuela en función de las responsabilidades laborales.

(2) Opiniones sobre evaluación del desempeño

1. La Oficina de Asuntos Académicos y la Oficina de Docencia e Investigación son responsables de la evaluación del desempeño de los docentes. Las reglas detalladas se adjuntan por separado.

2. El Departamento de Logística es responsable de la evaluación del desempeño del personal de logística. Los detalles se adjuntan por separado.

3. La evaluación del desempeño del profesorado y del personal se calculará con base en los resultados de la evaluación del año académico 20xx20xx.

(3) Procedimientos de evaluación

Procedimientos de evaluación

(1) Evaluación única: Los departamentos funcionales pertinentes deberán seguir el contenido de las reglas de implementación de evaluación pertinentes del escuela y combinarlo con la rutina diaria de los profesores. Se evalúa el trabajo real.

(2) Evaluación integral: sobre la base de evaluaciones individuales, el grupo líder de distribución de salarios por desempeño de incentivos de la escuela llevará a cabo una evaluación integral de acuerdo con los estándares de evaluación.

(3) Aprobado por el Congreso de Profesores y la Conferencia de Profesores y Personal.

(4) Los profesores que superen su carga de trabajo recibirán un pago de la escuela y no se incluirán en el alcance del pago por desempeño.

(5) Anuncio en la escuela: los resultados de las evaluaciones de los profesores se anunciarán en la escuela durante 5 días hábiles. Si los maestros tienen objeciones a los resultados de la evaluación, pueden informarlo al grupo líder de distribución de salarios por desempeño de la escuela a través de los canales adecuados.

(6) Presentar a la Dirección de Educación para su aprobación.

(7) Determinar el resultado: Después del anuncio público, se calculará el salario de desempeño de incentivo individual del maestro.

5. Cálculo de los salarios de incentivo por desempeño

1. La cantidad total de salarios de incentivo por desempeño en la escuela secundaria Kaiyang No. 2 = la cantidad total de salarios de incentivo por desempeño asignados por los superiores.

2. Los docentes serán evaluados cuantitativamente por la Oficina de Asuntos Académicos (en base a la evaluación del año escolar anterior) para obtener puntajes de evaluación.

3. La asistencia docente y la asistencia al trabajo serán valoradas cuantitativamente por la Oficina de Logística para la obtención de las puntuaciones de evaluación.

4. Cálculo:

(1) La suma de los salarios por desempeño individual = la suma de los salarios por desempeño dentro de la materia a la que pertenece ¿La puntuación total de la materia dentro de la materia? ¿A cuál pertenece? La puntuación del examen personal.

(2) El salario basado en el desempeño del personal transferido y del personal retirado se pagará de acuerdo con la asignación real asignada por los superiores.

(3). Salario por desempeño de los trabajadores = salario por desempeño asignado por los superiores 0,97.

(4). ¿Salario por desempeño del personal disciplinario de categoría II = salario por desempeño asignado por los superiores?

(5) El salario total por desempeño del personal de disciplina de primera categoría = el salario total por desempeño asignado por los superiores - el salario total por desempeño de asistencia - el salario total por desempeño de las disciplinas de segunda categoría.

VI. Implementación

1. El pago de incentivos por desempeño será organizado e implementado por el grupo líder de distribución de pagos de incentivos por desempeño.

2. El derecho a interpretar este plan pertenece al grupo líder de distribución salarial de desempeño de incentivos.

Plan de asignación de salarios por desempeño escolar 2017 Muestra 3

Con el fin de establecer un mecanismo de asignación interna que se adapte a los requisitos de la reforma salarial por desempeño de las instituciones públicas y esté en línea con la situación real de la escuela, para movilizar de manera más efectiva el entusiasmo de la mayoría del profesorado y el personal, y promover el sano y rápido desarrollo de la escuela y la mejora integral del nivel de educación y trabajo docente de acuerdo con la "Implementación del Forwarding del Departamento Provincial de Recursos Humanos y Social de Sichuan". Seguridad y el Departamento de Finanzas de la provincia de Sichuan sobre la emisión de salarios basados ​​en el desempeño a otras instituciones públicas en la provincia de Sichuan" por la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Chengdu y la Oficina de Finanzas Municipal de Chengdu. Este plan está formulado con el espíritu de " Aviso de Opiniones” (Desarrollo Social de Adultos [20xx] No. 45).

1. Ideología y principios rectores

Implementar una remuneración basada en el desempeño y adherirse a la ideología rectora de dar prioridad a la eficiencia, prestar atención a la justicia, recibir un pago de acuerdo con el trabajo y obtener beneficios. buenas recompensas por el buen trabajo. Todas las evaluaciones son transparentes y justas, lo que fortalece el profesionalismo y el sentido de responsabilidad del profesorado y el personal. Mejorar la eficiencia laboral de toda la escuela y mejorar la vitalidad de la escuela.

(1) Respetar el principio de coherencia de responsabilidades, derechos e intereses.

Los ingresos de los empleados están vinculados a las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y las contribuciones reales.

(2) Siga el principio de resaltar la línea del frente y los puntos clave.

La asignación se inclinará hacia los trabajadores de primera línea, los talentos de alto nivel y aquellos con contribuciones destacadas, y se fortalecerá el mecanismo de incentivos.

(3) Adherirse al principio de vivir dentro de los propios medios y del equilibrio general.

Determinar los estándares de pago de salarios por desempeño en función de los recursos financieros de la escuela, de modo que los ingresos del personal docente y del personal estén vinculados al desarrollo escolar, la calidad de la educación y la eficiencia del funcionamiento de la escuela.

2. Alcance y tiempo de implementación

El alcance de implementación del pago por desempeño es: el personal docente y administrativo actual de la escuela y aquellos que están dejando sus puestos y están a punto de jubilarse.

El tiempo de cobro del salario por desempeño estará sujeto al aviso oficial del departamento de personal municipal.

III. Clasificación y proporción del pago por desempeño

El pago por desempeño se divide en dos partes: pago por desempeño básico y pago por desempeño de incentivo, cada uno de los cuales representa el pago por desempeño total. 50%.

IV.Medidas de Implementación

(1) Remuneración básica por desempeño.

El pago básico por desempeño representa el 50% del pago total por desempeño. Los coeficientes de puesto del personal profesional y técnico, directivos y trabajadores se basarán en las normas de coeficientes de bonificación vigentes en la escuela. La base salarial básica de desempeño se determina con base en los recursos financieros de la escuela y se informa al departamento superior correspondiente para su archivo y aprobación.

Los profesores y el personal deben desempeñar concienzudamente sus responsabilidades laborales, completar diversas tareas de acuerdo con la carga de trabajo básica estipulada por la escuela y recibir una evaluación y un pago de salarios básicos por desempeño mensualmente.

(2) Pago de incentivos por desempeño.

El pago de incentivo por desempeño representa el 50% del pago total por desempeño. Incluye principalmente subsidios por sobrecarga de trabajo, premios por contribuciones destacadas, premios por evaluaciones anuales, premios por políticas, premios por proyectos de investigación científica y educativa, asignaciones para maestros de clase, gastos de comunicación, gastos de transporte, gastos de comidas, premios únicos, etc., y se emite basado en los resultados de la evaluación del desempeño de los profesores y el personal.

1. Subsidio por exceso de carga de trabajo. Para trabajos que superen la carga de trabajo básica, como profesores que trabajan horas extras, profesores que trabajan a tiempo parcial, personal administrativo que trabaja a tiempo parcial, profesores que trabajan horas extras, etc., se pagará un subsidio por sobrecarga de trabajo. Se calcula y paga de conformidad con las "Medidas para el cálculo y pago de la subvención por sobrecarga de trabajo de la Escuela Técnica y Profesional Industrial de Chengdu".

2. Recompensas por aportaciones destacadas. Los premios por contribuciones destacadas se otorgarán a departamentos o miembros del cuerpo docente que hayan realizado contribuciones destacadas. Combinado con el monto total del salario de recompensa por desempeño, la escuela estudiará y determinará los estándares y el alcance del pago.

3. Recompensas de evaluación anual para profesores y personal. Cuando los profesores y el personal completen las tareas objetivo anuales, se emitirán premios de evaluación anual después de la evaluación. Los cuadros de nivel escolar se evalúan de acuerdo con los requisitos de la Oficina Municipal de Educación. Los cuadros de nivel medio se evalúan de acuerdo con los "Métodos de evaluación anual para cuadros de nivel medio de la Escuela Técnica y Vocacional Industrial de Chengdu", y el resto del personal docente se evalúa de acuerdo con los "Métodos de medición para profesores de la Escuela Técnica y Vocacional Industrial de Chengdu". " y "Métodos de evaluación anual para el personal no docente de la Escuela Técnica y Vocacional Industrial de Chengdu" Evaluación integral, basada en los resultados de la evaluación. Combinado con el monto total del salario de recompensa por desempeño, la escuela estudiará y determinará el estándar de pago.

4. Incentivos políticos. La escuela ha ganado varios títulos honoríficos a nivel nacional, provincial y municipal (distrito) y será recompensada de acuerdo con las políticas.

5. Premios a proyectos de investigación docente y científica. Los departamentos o miembros de la facultad que hayan logrado logros sobresalientes en educación o proyectos de investigación científica recibirán premios en proyectos de educación y investigación científica.

Se calcula y emite de acuerdo con las "Medidas de recompensa por logros en investigación científica y educación de las escuelas técnicas y profesionales industriales de Chengdu".

6. Asignación de profesor de clase. Los profesores y miembros del personal que trabajan como profesores de clase tienen derecho a un subsidio de profesor de clase. Se calcula y emite de acuerdo con los "Métodos de evaluación para profesores de la Escuela Técnica y Vocacional Industrial de Chengdu".

7. Gastos de comunicaciones, gastos de transporte y gastos de alimentación. Desembolsar los gastos de comunicaciones, gastos de transporte y gastos de alimentación según las necesidades del trabajo. Seguir las normas vigentes en la escuela.

8. Recompensa única. Un premio único además de los premios anteriores. El colegio estudiará y determinará las normas y alcance de distribución.

5. Implementación del plan

Este plan será discutido y aprobado por el congreso de docentes del colegio, y se implementará luego de ser reportado al departamento superior para su archivo y aprobación.

La escuela formulará las correspondientes reglas de implementación de apoyo basadas en este plan.

VI.Explicación del plan

Este plan es explicado por la oficina del grupo de liderazgo salarial de desempeño escolar.