¿Cuáles son los consejos para gestionar empleados posteriores a 8090?
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 no tienen idea de los cupones de alimentos o los desastres naturales, y su comprensión de la agitación sólo permanece en su imaginación. No pueden oler la fragancia del cilantro, sino que huelen los gases de escape de los coches, pero tienen una red de hojas para vagar a voluntad. No sólo tienen un enorme poder de consumo y deseo, sino que también tienen el espíritu empresarial para depender de la lucha personal para tener éxito en el movimiento de expansión de los Estados Unidos hacia el oeste, y han recibido una mejor educación que sus predecesores.
Odian a los gerentes que regañan, eluden responsabilidades y hacen política. Necesitan respeto, cuidado y sinceridad. Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 deberían recibir más estímulo y orientación, en lugar de una gestión rígida tradicional, y los directivos deberían esforzarse por convertirse en líderes carismáticos. Por lo tanto, los gerentes deben cambiar los conceptos de gestión tradicionales y la imagen de liderazgo, fortalecer la humanización y la cientificidad del estilo de liderazgo y esforzarse por convertirse en gerentes atractivos.
2. La igualdad avanza, la clase retrocede
Prefieren perder el trabajo antes que tolerar que se ignoren sus valores. Los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 tienen una autoestima muy fuerte e incluso pueden dejar sus trabajos si los tocan. Por tanto, los directivos deben establecer una mentalidad igualitaria y cambiar su estilo condescendiente. Podemos resolver problemas y distribuir tareas mediante la negociación. ¿Te gusta el grupo Lenovo? ¿Sin título general? Si el nombre tiene tres caracteres, se utilizarán los dos últimos caracteres. Si el nombre tiene dos caracteres, se utilizará el primer nombre. De lo contrario, se impondrá una multa de 50 a 100 yuanes. La promoción de Lenovo de este tipo de cultura familiar tiene como objetivo romper la atmósfera jerárquica de superiores y subordinados y crear una atmósfera de cultura corporativa de respeto mutuo, igualdad, relajación, tolerancia y democracia. Depende de los dueños de negocios cambiar su forma de pensar y su comportamiento.
3. Entender Larga vida y dejar de lado los prejuicios
Tanto los nacidos en los años 80 como en los 90 serán los principales consumidores y empleados del futuro. Comprenderlos es el único camino hacia el futuro. Como hay muchos hijos únicos nacidos en los años 80 y 90, sus familias los cuidan desde pequeños y viven en un mundo de total libertad. Una vez que ingresa al lugar de trabajo, todo debe basarse en el desempeño. Los líderes de la unidad a menudo no ven su desempeño desde la perspectiva del desarrollo personal. Debido a que la empresa no puede brindarles la atención que les brindan sus familias, los nacidos en los años 1980 y 1990 se sienten ignorados y faltados al respeto. Dos estándares de evaluación completamente diferentes han provocado una fuerte brecha psicológica entre ellos. Finalmente, sienten que su autoestima no está satisfecha, lo que genera un hambre emocional realista.
Los directivos tienen muchos prejuicios contra los empleados nacidos en los años 1980 y 1990. Por ejemplo: incapaz de soportar las dificultades, de mente estrecha y poca capacidad de cooperación. Pero los empleados nacidos en los años 80 y 90 se quejaron:? ¿Por qué no he conocido a un jefe que pueda entenderme y tratar con empleados nacidos en los años 80 y 90? No los etiquetes todavía. De hecho, todos los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 quieren ser respetados y afirmados, y obtener un sentido de reconocimiento de valores. Los gerentes deben dejar de lado los prejuicios y los malentendidos cognitivos y comprender cuidadosamente las necesidades reales de los empleados nacidos en los años 1980 y 1990.
Notas sobre la gestión de empleados posteriores a 8090 1. Preste atención a los métodos de gestión.
La mayoría de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 son hijos únicos y, a menudo, sus padres los quieren y sus mayores los cuidan. Es posible que hayas sido un poco arrogante desde que eras niño y tu temperamento y personalidad son bastante arrogantes. Son más receptivos a formas que resaltan su personalidad y estilo en el trabajo. Por tanto, a la hora de gestionarlos, los directivos de empresas deben adoptar una gestión abierta basada en resultados, comunicación y enseñanza en función de sus condiciones reales de trabajo. Puede limitar el número total de tareas en el trabajo, pero no existe un límite estricto de horas de trabajo. Por ejemplo, Microsoft Corporation en Estados Unidos implementa un sistema de trabajo flexible: los empleados no tienen que trabajar de nueve a cinco todos los días, siempre y cuando completen los proyectos de investigación y desarrollo de software asignados por sus superiores. Cambiar a un estilo relajado y un enfoque humanizado se acercará más a la personalidad de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990, y podrá orientar mejor su trabajo de manera razonable y obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
En segundo lugar, preste atención a los métodos de comunicación
La esencia de la comunicación es resolver problemas y lograr metas a través de métodos de comunicación adecuados. Realmente es necesario prestar atención a la comunicación con los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990. Sólo cambiando la forma podremos lograr la armonía. Por tanto, hay que tener en cuenta dos puntos a la hora de comunicarse con empleados nacidos en los años 1980 y 1990: 1. Trata a las personas con sinceridad, di la verdad y nunca seas burocrático; respétalas desde el fondo de tu corazón y comunícate con ellas como iguales como amigos. ? Los gerentes deben prestar atención a los siguientes puntos en operaciones específicas: a. Cambiar las expresiones implícitas a una comunicación directa, hablar de manera refrescante en persona y no andar con rodeos b. Abrir intercambios y discusiones colectivas más abiertas. Por ejemplo, el método de comunicación de IBM consiste en derribar barreras y los gerentes y empleados trabajan juntos cara a cara.
La empresa alienta a los gerentes a comunicarse con los empleados en pie de igualdad, permitiéndoles expresar plenamente sus opiniones y escucharlas antes de tomar decisiones para garantizar una ejecución eficiente de las decisiones. c. Sincronizar con los hábitos de comunicación de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 y adoptar algunos métodos de comunicación nuevos, como QQ, MSN, correo electrónico y otras herramientas. Además, cuando te comuniques con ellos, no les des órdenes, sino que lo hagas de manera respetuosa, igualitaria y afectuosa. Esto te ganará fácilmente su confianza y su favor.
En tercer lugar, preste atención a los métodos de formación
La falta de habilidades de los empleados posteriores a los 80 y 90 es un aspecto, pero el foco de la formación es la lealtad a la empresa, sentido de responsabilidad, ética profesional y cultura corporativa Ejecutados correctamente. El Sr. Li, RRHH de la División de Microelectrónica de Midea, me dijo: Midea concede gran importancia a la formación de los empleados, y los fondos anuales de formación de la división alcanzan más de 654,38 millones de yuanes. Se utiliza principalmente para la mentalidad de los empleados y la formación de habilidades. Los formadores son tanto expertos prácticos externos como excelentes directivos internos en diversos campos. A medida que Midea siga creciendo, su fuerza laboral se volverá más joven, la generación posterior a los 80 asumirá gradualmente el control y la generación posterior a los 90 seguirá creciendo. ? Pero no se les debe impartir formación sobre lavado de cerebro, porque los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 están disgustados y prefieren métodos de enseñanza más específicos, animados, interactivos y eficaces.
En cuarto lugar, centrarse en el método de orientación del sistema.
El diseño del sistema corporativo actual debe ser humano y legal. Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 tienen una mayor conciencia sobre la protección de los derechos y la conciencia jurídica que los nacidos en las décadas de 1960 y 1970. Esperan que el sistema empresarial no sólo sea perfecto, sino también transparente. Porque creen que la mejora y la transparencia de los sistemas corporativos pueden reducir las posibilidades de ser explotados por los jefes y permitir que las empresas ganen confianza y dependencia. Por lo tanto, las empresas deben formular responsabilidades laborales claras e implementarlas de acuerdo con una gestión de evaluación del desempeño justa y transparente. Equilibra la relación entre carga de trabajo, desempeño laboral y salario, porque los empleados nacidos en los años 80 y 90 sienten:? Haré todo el trabajo que me pague la empresa y estoy dispuesto a hacer el trabajo extra. Incluso si no estoy dispuesto, estoy obligado a contribuir. ? Esto requiere que las empresas logren una división profesional del trabajo y una gestión profesional en la gestión. Al mismo tiempo, los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 deben recibir capacitación y explicación periódica sobre los sistemas relevantes para que puedan comprenderlos y aceptarlos, y se les debe orientar razonablemente para que vean la dirección de desarrollo de la empresa y alienten a más personas a Cumplir con el sistema de gestión.
En quinto lugar, centrarse en la orientación cultural
La cultura corporativa es el núcleo de la gestión corporativa, una herramienta para retener talentos y el método más importante de gestión corporativa. Sin embargo, en la mayoría de las empresas chinas, la gestión cultural está lejos de las 500 empresas más importantes del mundo. Muchas empresas no tienen el prototipo de gestión cultural ni los conceptos culturales básicos. La cultura empresarial no es la gestión humanizada, sino la práctica de la gestión humanizada. La cultura corporativa científica puede inspirar el sentido de responsabilidad y el espíritu emprendedor de los empleados. Una cultura corporativa humanizada puede hacer que los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 sientan más cariño y amor, por lo que estén más dispuestos a crecer con la empresa y tengan un mayor sentido de pertenencia, lealtad y eficacia en el combate. Por lo tanto, los líderes y gerentes empresariales de todos los niveles deben pensar y prestar atención a los puntos clave de la cultura corporativa, para que los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 puedan comprender claramente sus necesidades personales y brindar un liderazgo específico para que puedan adaptarse a la empresa. , echar raíces en la empresa y heredar el espíritu familiar para establecerse y servir a la empresa.
En sexto lugar, preste atención a las formas de reducir el estrés.
La competencia en la sociedad actual es feroz, especialmente entre las empresas. Los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 piensan:? Ahora me enfrento al desempleo después de graduarme de la universidad. ? Tienen una alta presión laboral y una alta presión social, pero el mundo exterior a menudo los acusa de poca capacidad para soportar la presión. Como personas nacidas en las décadas de 1980 y 1990, debido a la falta de experiencia y métodos, es difícil mejorar el desempeño laboral por un tiempo y, a menudo, enfrentan la frialdad y el rechazo de los empleados mayores. Por tanto, es necesario que los directivos de empresas les proporcionen soluciones y gestión del estrés. Sea más cariñoso, comprensivo, tolerante y paciente con ellos. Se pueden tomar las siguientes medidas para aliviar la presión de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990: brindar capacitación vocacional y mejorar la planificación de carreras; brindarles orientación psicológica profesional para ayudarlos a realizar ajustes psicológicos para que puedan obtener beneficios en la empresa; un ambiente de trabajo agradable y confortable, liberarles del estrés y las emociones; permitirles cometer errores apropiados en el trabajo, enseñarles a corregirlos y ayudarlos a mejorar su confianza en sí mismos; por lo tanto, los gerentes deben adoptar métodos multicanal de reducción del estrés para adaptarse; Las emociones laborales de los empleados posteriores a los 80 y 90, mejoran su confianza en sí mismos y mejoran su competitividad laboral.
7. Presta atención a las recompensas y castigos.
Las recompensas y castigos efectivos pueden hacer que las personas excelentes sean mejores, mientras que aquellos que son deficientes pueden ver más brechas y ponerse al día. Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 tienen una fuerte autoestima y un sentido de logro, y carecen de paciencia para afrontar los incentivos a largo plazo de la empresa.
Les gustan los incentivos directos y pueden comprometerse de inmediato. Cuando los gerentes corporativos motivan a los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990, deben ajustarse a sí mismos y al modelo original de incentivos maratónicos para normalizar las recompensas instantáneas y el cobro instantáneo. Reconocer sus logros en el trabajo, brindar recompensas oportunas y realizar mejoras en incentivos no financieros, como ambiente de trabajo, contenido de trabajo interesante, cultura corporativa, estilo de liderazgo, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, etc., para retener a las personas de 80 y 90 años. Post-empleado.
8. Presta atención a la regulación emocional.
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 tienden a tener emociones más mezquinas y tienden a convertirse en empresas. ¿Gestionar a los alborotadores? . ¿Qué hará la empresa si no se maneja adecuadamente? Qué desastre. . Por lo tanto, los gerentes deben aprender a utilizar la inteligencia emocional y utilizar métodos de gestión de estímulo en lugar de culpar. La adaptación emocional de los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 se basa principalmente en una orientación correcta: confianza entre amigos, orientación de los entrenadores y preocupación de los padres. Al mismo tiempo, los directivos deben tomar la iniciativa para adaptarse a ellos y tolerarlos. La adaptación no es acomodación, sino apertura e integración en principio. Por lo tanto, los gerentes deben cambiar sus roles gerenciales, de burócratas a compañeros de desempeño, de jefes a mentores espirituales, de árbitros a camaradas y de colegas a familiares. Permítales superar sin problemas el período incómodo después de ingresar a la empresa.
Puntos clave para la gestión de empleados post-8090 1. La cultura corporativa debe ser humana.
Frente a los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990, las empresas chinas deben reflexionar sobre la cultura corporativa tradicional y establecer verdaderamente una cultura corporativa humanizada;
1. Las relaciones deben centrarse en la confianza mutua, ser transparentes y evitar la sospecha mutua.
2. Cultura feliz: La filosofía laboral de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 es: trabajar y vivir, y lo más importante, trabajar y vivir felices.
En tercer lugar, cultura abierta: las empresas deben establecer una plataforma de gestión abierta y democrática y poner temas sobre la mesa para la comunicación.
Cuarto, una cultura de igualdad: a los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 les molesta ser superiores a los gerentes y les gusta la igualdad y el respeto mutuo.
5. Cultura independiente: Los empleados nacidos en los años 80 y 90 dijeron:? Dedicarte a trabajar y no querer trabajar cuando llegues a casa. De lo contrario será muy agotador. ? Las empresas deben cambiar su forma de pensar habitual sobre los desplazamientos y darles un espacio independiente. Esto ayudará a los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 a equilibrar el trabajo y la vida.
2. La formación corporativa debe ser adecuada.
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 creen que la relación entre los empleados y la empresa es una relación puramente laboral. Por ello, la formación que la empresa ofrece para ellos no es sólo competencias, sino también la orientación de la responsabilidad, la lealtad, la ética profesional y la cultura corporativa. ", Dijo en una entrevista Zheng Hongwei, director general de marketing de aire acondicionado Oaks. En 2007 propusimos el proyecto estratégico 3.380 talentos, cuyo objetivo es formar 380 cuadros de nivel medio y superior en tres años. El proceso de capacitación es: primero ir al mercado, retirar, capacitar, evaluar, luego lanzar al mercado, retirar, capacitar nuevamente, evaluar nuevamente y finalmente realizar una capacitación en profundidad sobre casos prácticos. Los profesores de formación son todos representantes destacados en nuestro campo. Después de un año, seleccionaremos talentos destacados para ingresar a nuestro grupo de talentos y luego monitorearemos y gestionaremos el proceso. ¿Dentro de tres años nuestros equipos directivos de nivel medio y de base serán más jóvenes y gradualmente serán asumidos por aquellos nacidos en los años 1980 y 1990? Sin embargo, se debe evitar la formación en lavado de cerebro, porque a los empleados nacidos en los años 80 y 90 esto les disgusta: todos son personas inteligentes. No sé si los engañé.
3. Sea profesional al manejar los cambios de trabajo
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 cambian de trabajo con relativa frecuencia. Esta es una prueba para empresas y directivos. Depende de si estás dispuesto a aceptarla. Los directivos deben tener paciencia y no condenar ciegamente, porque todo el mundo tiene un proceso de crecimiento; ser indulgentes con ellos y frenarlos de forma profesional; Al mismo tiempo, los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 deben ocupar una posición razonable. Una vez determinado, deben persistir, persistir y persistir nuevamente, porque los cambios frecuentes de trabajo son una pérdida de tiempo. ? Vale la pena aprender del enfoque de China Netcom: los empleados nacieron a finales de los años 1970 y principios de los 1980, con una edad promedio de casi 30 años. Por un lado, ofrecer orientación profesional a los empleados: un mes de formación cerrada antes de incorporarse, y luego medio año de experiencia laboral aprendiendo mediante rotación laboral, para luego diferenciar sus tendencias profesionales. Por otro lado, debemos crear una atmósfera organizacional de comunicación de confianza, entusiasmo emprendedor y compromiso de desempeño, y establecer canales de comunicación y talleres que permitan a los empleados expresar sus opiniones y trabajar felices. Por lo tanto, no es necesario fichar, pocas personas llegan tarde y la tasa de rotación es sólo del 3%.
4. El método de comunicación debe ser civilizado.
Abogan por la participación en lugar del adoctrinamiento y el mando externos. La forma de comunicación con los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 debe cambiar, de lo contrario será difícil. Para ello, la clave es captar dos puntos: decir la verdad y nunca ser burocráticos, respetarlas; Métodos específicos: En primer lugar, los gerentes deben ajustar sus expresiones tradicionales que son demasiado implícitas y optar por comunicarse directamente en lugar de andarse con rodeos. En segundo lugar, la comunicación es abierta. Por ejemplo, ¿el mecanismo de comunicación de Microsoft? ¿Política de puertas abiertas? Cualquiera en el negocio puede hablar con cualquiera sobre cualquier tema. En tercer lugar, utilice la discusión y la comunicación colectivas. Por ejemplo, los gerentes de todos los niveles de Microsoft alientan a los empleados a expresar plenamente sus opiniones y escucharlas antes de tomar decisiones para garantizar la implementación efectiva de las decisiones. Cuarto, sincronizar con los hábitos de comunicación de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 y adoptar algunos métodos de comunicación nuevos, como el correo electrónico. Quinto, podemos comunicarnos con ellos de manera respetuosa, afectuosa e igualitaria en lugar de darles órdenes.
5. El manejo del estrés debe ser profesional.
Los empleados nacidos en los años 80 y 90 dijeron:? Nuestro parque de aventuras universitario. ? Están bajo mucha presión laboral y social, pero el mundo exterior los acusa de poca capacidad para soportar la presión. Por tanto, es necesario que las empresas y los directivos gestionen bien el estrés. Como gerentes, debemos preocuparnos por ellos, comprenderlos, tolerarlos y ser pacientes con ellos. Al mismo tiempo, se pueden tomar medidas pertinentes: brindarles capacitación vocacional para ayudarlos en la planificación de su carrera; brindarles orientación profesional para ayudarlos a realizar ajustes psicológicos; crear una buena atmósfera organizacional para ayudarlos a ajustar sus emociones laborales; y permitirles cometer errores de manera adecuada, ayudarlos a mejorar su confianza en sí mismos; ayudarlos a aprender a lidiar con las relaciones interpersonales y permitirles desempeñar diferentes roles sociales;
6. Es necesario entender la gestión emocional.
¿Los empleados nacidos en los años 80 y 90 a menudo se convierten en gerentes debido a sus mezquinas emociones? ¿Alborotador? ¿Es fácil si no se maneja bien? ¿El pollo está volando? . Debemos utilizar la inteligencia emocional para construir un entorno cultural orientado a las personas y respetarlas, comprenderlas y considerarlas. Por lo tanto, los gerentes deben fortalecer la aplicación de habilidades de gestión y adoptar métodos de gestión más alentadores en lugar de condenar los métodos de gestión. Por ejemplo: brindar más orientación, tratarse unos a otros como amigos, elogiar, etc. Combine múltiples identidades como entrenadores, padres, profesores, colegas, amigos, etc. para brindar una orientación correcta. Al mismo tiempo, los gerentes no deben pedirles ciegamente que se adapten a ellos mismos, sino que pueden tomar la iniciativa para adaptarse a ellos. Pero la adaptación no es acomodación, sino apertura e integración en principio.
7. Las recompensas del trabajo deben ser inmediatas.
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 tienen un fuerte sentido de autoestima y logro, y no tienen paciencia para esperar recompensas que puedan cambiar en el futuro. El pensamiento de los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 es muy simple: haré por ti todo lo que me des y me lo daré primero antes de hacerlo. Hay una diferencia de tiempo entre dar y dar. En esta etapa, son los altos directivos los que necesitan adaptarse, no los empleados nacidos en los años 1980 y 1990. Los gerentes deberían ajustar adecuadamente los incentivos maratónicos originales y normalizar las recompensas inmediatas y el cobro instantáneo.
8. La gestión diaria debe ser flexible.
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 tienen más probabilidades de aceptar estilos de trabajo que resalten su estilo individual. Por lo tanto, las empresas pueden adoptar adecuadamente un modelo de gestión de estilo libre orientado a resultados basado en sus condiciones reales, limitar la cantidad total de trabajo y no limitar rígidamente las horas de trabajo. Por ejemplo, IBM fue la primera empresa en implementar un sistema de trabajo flexible: los empleados no necesitan trabajar de nueve a cinco todos los meses, siempre y cuando completen las tareas asignadas por sus superiores.
9. La cohesión del equipo debe ser gradual.
Los empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990 son más independientes. Por tanto, la formación de equipos se convierte en un problema difícil para los directivos. Para ello, podemos aprender del enfoque de Nokia: en primer lugar, utilizar un enfoque de equipo virtual para debilitar el concepto de jerarquía; en segundo lugar, pasar de la gestión unidireccional tradicional a un modelo de gestión bidireccional, con empleados nacidos en las décadas de 1980 y 1990; Los subordinados tienen la oportunidad de gestionar a sus superiores. Por ejemplo, rescatar a superiores, buscar opiniones de superiores, establecer amistad y ganarse la confianza de los superiores, elogiar a los superiores adecuadamente, etc. En tercer lugar, debemos aprovechar la situación para demostrar adecuadamente la personalidad de los empleados nacidos en los años 1980 y 1990, mejorar su participación colectiva y desarrollar el espíritu de equipo.
10. El mecanismo de gestión debe ser transparente
Los empleados nacidos en los años 80 y 90 esperan que el sistema de la empresa sea perfecto y transparente. Porque, en su opinión, un sistema empresarial perfecto y transparente puede reducir las posibilidades de que el jefe se aproveche de él, y una empresa así es digna de confianza. Por lo tanto, las empresas deben establecer responsabilidades y derechos laborales claros e implementarlos con evaluaciones de desempeño transparentes.
Al mismo tiempo, la empresa también debe equilibrar la relación entre carga de trabajo y salario, porque la actitud de los empleados nacidos en los años 80 y 90 es:? Haré todo lo que me pagues, y estoy dispuesto a hacer el resto, y estoy obligado a contribuir aunque no esté dispuesto. ? Esto requiere que los gerentes sean profesionales y profesionales en la gestión.