Enfoque de "Gestión de recursos humanos" de Junior Economist 2017: El desarrollo de la gestión de recursos humanos
Enfoque de la "Gestión de recursos humanos" de 2017 del economista junior: El desarrollo de la gestión de recursos humanos
Las etapas de desarrollo y las características de la gestión de recursos humanos
En comparación con Las etapas de la gestión corporativa En consecuencia, la gestión de recursos humanos ha pasado aproximadamente por tres etapas: gestión del empleo, gestión de personal y gestión de recursos humanos. Debido a que la evolución de estas tres etapas es gradual, la etapa de gestión de recursos humanos en realidad contiene parte de la esencia de la etapa de gestión anterior, y no son absolutamente excluyentes.
(1) Etapa de gestión del empleo
La gestión de la experiencia temprana va acompañada de la etapa de gestión de la contratación de personal. Los empleadores tratan a los empleados como máquinas y herramientas, como simples medios de producción y costos. La gestión durante este período giró principalmente en torno a las relaciones laborales, y los términos utilizados fueron principalmente relaciones laborales, relaciones laborales, relaciones laborales, etc. La implementación de la gestión laboral se centra principalmente en el reclutamiento, la colocación, el traslado, la renuncia y la educación y capacitación.
(2) Etapa de Gestión de Personal
A finales del siglo XIX y principios del XX se produjo en Europa una revolución industrial, que se caracterizó por romper con los métodos de producción tradicionales y la producción industrializada con grandes máquinas. Con los profundos cambios en los factores y estructuras de producción, la estructura económica, la estructura y las funciones de la fuerza laboral también han experimentado cambios cualitativos, y ha surgido una nueva era de gestión científica. En ese momento, la gestión de personal como actividad de gestión entró oficialmente en el ámbito de las actividades de gestión corporativa y se formaron inicialmente funciones básicas de la gestión de personal moderna, como la contratación de empleados, los salarios y los beneficios.
1. Investigaciones iniciales sobre gestión de personal
(1) El negocio inicial de Owen: el socialista utópico Robert Owen cofundó una fábrica de hilado de algodón en New Lanark, Escocia, en 1799. Creía que los humanos son criaturas naturales y su comportamiento es un reflejo del trato que reciben. Los empleadores y las organizaciones deben esforzarse por liberar el potencial humano y eliminar las barreras que impiden que los empleados alcancen su máximo potencial. Con la mejora del nivel de gestión de las personas, Irving creó el primer sistema de evaluación del desempeño laboral, pintando un trozo de madera con cuatro colores, a saber, blanco, amarillo, azul y negro. El blanco representa excelente, el amarillo representa bueno y el azul representa negro promedio. representa peor. Instaló la pieza de madera en la máquina y transfirió el color que reflejaba el desempeño laboral del empleado el día anterior al canal todos los días para proporcionar información oportuna sobre el desempeño laboral del empleado.
La información ha obtenido buenos resultados. Irving es conocido como uno de los "pioneros de la gestión de personal" por sus esfuerzos por mejorar la gestión de las personas en el trabajo.
(2) Análisis "tiempo-acción" de Taylor: La esencia de la gestión científica es dividir el trabajo en los elementos mecánicos más básicos para el análisis y luego combinarlos de la forma más eficaz. A Frederick W. Taylor se le considera el padre de la "gestión científica" en Occidente. Aboga por analizar el trabajo y realizar una supervisión y gestión científica. Realizó los primeros experimentos en análisis "tiempo-acción", utilizando un cronómetro para realizar un estudio detallado y preciso de una pala cargadora llamada Schmidt. Eliminando las partes ineficaces de su trabajo, mejorando la tecnología y diseñando el modo de trabajo estándar más efectivo, como el tamaño del cucharón, el peso del cucharón, el apilamiento, el peso de carga del cucharón, la distancia recorrida, el arco de giro del brazo y otros contenidos de trabajo. Su objetivo principal es determinar cómo deben trabajar los trabajadores para ahorrar tiempo y energía. Como resultado, la productividad laboral de Schmidt aumentó 2,96 veces.
A partir de investigaciones experimentales, Taylor propuso los famosos cuatro principios de la gestión científica:
Primero, establecer un proceso de producción verdaderamente científico. Es decir, se utilizan métodos científicos para investigar y estudiar la carga de trabajo diaria máxima que un trabajador común puede realizar en las condiciones más adecuadas, y sobre esta base se determina una cuota de trabajo diaria razonable que reemplace los métodos empíricos anteriores.
En segundo lugar, los trabajadores deben ser seleccionados científicamente para garantizar que tengan las condiciones físicas e intelectuales correspondientes a sus capacidades laborales, de modo que puedan alcanzar el rendimiento requerido. Estos trabajadores seleccionados deben luego someterse a una formación sistemática que les permita convertirse en "trabajadores de primera clase". A diferencia de lo que ocurría en el pasado, los trabajadores eligieron sus propios trabajos y trabajaron duro para capacitarse y mejorar.
En tercer lugar, combinar trabajadores científicamente seleccionados y capacitados con procesos laborales científicos.
Cultivar el espíritu de cooperación entre trabajadores y gerentes, garantizar que los trabajadores completen las tareas de manera científica y encontrar "un método de trabajo óptimo, mejorando así la productividad laboral".
En cuarto lugar, la cooperación estrecha y duradera entre directivos y trabajadores. Es decir, se debe realizar una división del trabajo adecuada y clara entre trabajadores y directivos para separar la planificación y la ejecución. Los directivos deben asumir la parte del trabajo para la que están más cualificados que los trabajadores, en lugar de hacer todo el trabajo. y la mayor parte del trabajo como en el pasado. La responsabilidad recae en los trabajadores.
Ejercicio:
1. La siguiente figura es conocida como el "Padre de la Gestión Científica" y expuso en sus obras los famosos cuatro principios de la gestión científica ().
A. El sistema de salario a destajo de Henry Fayol
B. Los principios de gestión científica de Taylor
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D. Gilbreth sobre el personal corporativo
Respuesta de referencia: b
Respuesta: Esta pregunta es un examen de los puntos de conocimiento científico de la gestión de Taylor en las primeras investigaciones sobre gestión de personal.
2. ¿Cuál de los siguientes puntos de vista no pertenece a los cuatro principios de la gestión científica ()?
A. Las personas son consideradas "capital humano", que pueden crear mayor valor a través de una gestión y desarrollo efectivos y son capital de valor agregado.
B. Establecer un proceso laboral verdaderamente científico
C. Debe haber una cooperación estrecha y a largo plazo entre directivos y trabajadores.
D. Combinar trabajadores científicamente seleccionados y capacitados con procesos laborales científicos.
Respuesta de referencia: una
Idea para resolver preguntas: esta pregunta es un examen de los puntos de conocimiento científico de la gestión de Taylor en las primeras investigaciones sobre gestión de personal.
(3) Psicología Industrial de Munsterberg: Munsterberg es el fundador de la psicología industrial. En 1912 publicó el libro "Psicología y vida económica", que describía la experiencia de contratar conductores de automóviles, marineros y telefonistas. El libro incluye principalmente tres aspectos: 1. La persona más adecuada. Investigue los requisitos de las personas para un determinado trabajo y determine qué tipo de cualidades psicológicas deben tener las personas más adecuadas.
En segundo lugar, el trabajo más adecuado. Trate de determinar qué estado de ánimo traerá los mayores y más satisfactorios beneficios a una persona.
En tercer lugar, el efecto más ideal. Estudiar la necesidad de influir en las necesidades de aquellos en interés de la organización.