Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Compras 2017
Plan de evaluación del desempeño del Departamento de Adquisiciones de 2017, muestra 1 1. Principios generales
(1) El propósito de la evaluación es fortalecer la gestión del trabajo de adquisiciones por parte del gerente de adquisiciones y aprovechar al máximo su capacidades de supervisión, gestión y coordinación mejorar su eficiencia y entusiasmo en el trabajo, reducir los costos de adquisiciones, mejorar la calidad de las adquisiciones, garantizar la finalización sin problemas de las tareas de adquisiciones, asegurando así la realización de los objetivos comerciales corporativos y formular métodos de evaluación del desempeño para los gerentes de adquisiciones.
(2) Ámbito de aplicación Departamento de Compras
(3) Indicadores de evaluación y ciclo de evaluación Según la naturaleza del trabajo del departamento de compras, el contenido de la evaluación del departamento de compras es evaluación del desempeño laboral.
(4) Principios de la evaluación del desempeño
1. Principio de apertura: los gerentes deben explicar claramente los estándares, procedimientos y métodos de gestión del desempeño a los administrados para garantizar la transparencia de la evaluación del desempeño. .
2. Principio de objetividad: La evaluación del desempeño debe basarse en objetivos establecidos y evitar juicios subjetivos en la evaluación de quienes son evaluados.
3. Principio de comunicación abierta: a lo largo del proceso de evaluación del desempeño, todos los vínculos, como el establecimiento de objetivos, la supervisión del proceso, la evaluación de resultados y la dirección de mejora, deben comunicarse plenamente.
4. Principio de desarrollo: Promover el desarrollo continuo de personas y equipos a través de las limitaciones y la competencia de la evaluación del desempeño.
2. Diseño del contenido de la evaluación
(1) Indicadores de desempeño laboral (puntuación total 100) Consulte "Indicadores clave para la evaluación del desempeño del gerente de compras" para obtener más detalles.
Tres. El proceso de evaluación de la implementación del personal del departamento de adquisiciones se divide en tres etapas, conformando un ciclo completo de gestión de evaluación. Estas tres etapas son la etapa de comunicación del plan, la etapa de implementación del plan y la etapa de evaluación.
(1) Etapa de planificación y comunicación
1. El tasador y el evaluado revisan el estado de cumplimiento del objetivo y la evaluación del desempeño del período de evaluación anterior.
2. El evaluador y el evaluado deben determinar las tareas, prioridades y objetivos a alcanzar durante la evaluación.
(2) Etapa de implementación del plan
1. La persona evaluada deberá realizar el trabajo de acuerdo con el plan de trabajo para este período de evaluación y completar los objetivos del trabajo.
2. De acuerdo con el plan de trabajo, el evaluador orienta, supervisa y coordina el progreso laboral de los empleados subordinados y registra el desempeño laboral importante.
(3) Etapa de evaluación La etapa de evaluación se divide en dos pasos: evaluación del desempeño y auditoría del desempeño.
1. Evaluación del desempeño
El tasador calificará al tasador en función de su desempeño laboral y los estándares de evaluación durante el período de evaluación.
2. Resultados de la auditoría
El gerente general es responsable de revisar los resultados de la evaluación y manejar las disputas que surjan de la evaluación.
IV.Aplicación de los resultados del desempeño
(1) Entrevista de desempeño El evaluador resume el desempeño laboral del evaluado y plantea expectativas y mejoras en función de las áreas en las que el evaluado necesita mejorar. medidas, mientras * * * establece objetivos de desempeño para el próximo período.
(2) Los resultados de desempeño están directamente relacionados con los resultados de la evaluación del desempeño, utilizando los salarios del personal del departamento de adquisiciones. Los estándares específicos son los siguientes (el 20% del salario de la evaluación del desempeño se utiliza para la evaluación y el monto adeudado). El salario por desempeño en este artículo se calcula en función de los puntos):
Verbo (abreviatura de verbo) queja de desempeño
(1) Si el solicitante no tiene claros los resultados de la evaluación o tiene objeciones a ellos. , podrá apelar por escrito ante el gerente de evaluación del desempeño del departamento de personal administrativo.
(2) El empleado que presenta la queja la presenta por escrito. El contenido de la queja incluye el nombre del reclamante, departamento, asunto de la queja y motivo de la queja.
(3) Aceptación de Quejas Luego de recibir una queja de un empleado, el gerente de evaluación de desempeño del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos deberá responder dentro de los tres días hábiles si la queja será aceptada o no. Las quejas no tienen base fáctica objetiva y no se aceptarán quejas basadas en suposiciones subjetivas. Al aceptar quejas, el gerente de gestión de evaluación del departamento primero investigará el contenido de la queja del empleado y luego coordinará y se comunicará con el superior directo del empleado, * * * con el superior y el jefe de departamento. Si no es posible la coordinación, reportar al departamento administrativo de recursos humanos de la empresa para su coordinación.
(4) Manejo y respuesta de quejas El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos dará una respuesta clara al reclamante dentro de los 10 días hábiles posteriores a la recepción de la queja.
Verbos intransitivos hacia otras personas
(1) Estas Medidas son formuladas por el Departamento de Administración y son responsables de su interpretación, ejecución, inspección y evaluación. Estas Medidas se implementarán después de la aprobación del Presidente, y lo mismo se aplicará cuando se revisen.
(2) Estas medidas se implementarán a partir del 20XX. Después de la implementación de este sistema, las reglas y regulaciones similares originales de la empresa y el departamento terminarán automáticamente. Si hay algún conflicto con estas Medidas, estas Medidas prevalecerán.
Plan de Evaluación del Desempeño del Departamento de Adquisiciones 2017 Muestra 2 1: Disposiciones Generales
1.1 Propósito:
Con el fin de mejorar la moral del personal de adquisiciones y mejorar el desempeño de las adquisiciones, Este documento está especialmente formulado.
1.2 Ámbito de aplicación:
¿Cuál es el desempeño de nuestro personal de compras? ¿Parar a comer queso y paisajes picantes? ¿guiso?
1.3 Unidades responsables:
(1) Corresponde a la dirección general la redacción, modificación y derogación de estas medidas.
(2) El director general es responsable de la aprobación, revisión y derogación del presente reglamento.
2. Método de evaluación del desempeño de las adquisiciones
2.1 Propósito de la evaluación del desempeño de las adquisiciones
El propósito de la evaluación del desempeño de las adquisiciones de la empresa incluye los siguientes elementos:
(1) Garantizar que se alcancen los objetivos de adquisiciones.
(2) Proporcionar una base para mejorar el rendimiento.
(3) Como uno de los premios y castigos para individuos o departamentos.
(4)Como referente de promoción y formación.
(5) Mejorar la moral del personal de compras.
2.2 Indicadores de evaluación del desempeño de adquisiciones
¿En qué debe basarse la evaluación del desempeño del personal de adquisiciones? ¿5R? Como núcleo, es decir, calidad oportuna, cantidad adecuada, precio adecuado y ubicación adecuada, con indicadores cuantitativos como criterio de evaluación.
2.2.1 Desempeño del tiempo
El desempeño en la gestión del tiempo se evalúa a través de los siguientes indicadores:
(1) Las paralizaciones y escasez de material afectan la jornada laboral.
(2) Diferencia de costos para adquisiciones de emergencia (como flete aéreo).
Desempeño de la calidad
El desempeño de la gestión de la calidad se evalúa a través de los siguientes indicadores:
(1) Tasa de calificación de la calidad del alimento
(2) Materiales del producto defectuoso o tasa de devolución.
2.2.3 Desempeño cuantitativo
El desempeño de la gestión de cantidades se evalúa a través de los siguientes indicadores:
(1) Cantidad de material muerto.
(2) El importe del tratamiento de pérdida material.
(3) Monto del inventario.
(4) Tasa de rotación de inventario.
Desempeño del precio
El desempeño de la gestión de precios se evalúa a través de los siguientes indicadores:
(1) La diferencia entre el precio real y el costo estándar.
(2) La diferencia entre el precio real y el precio promedio pasado.
(3) Comparar la diferencia entre el precio en el momento de uso y el precio en el momento de la compra.
(4) Comparar la relación entre el precio de compra actual y el precio de compra básico con el actual Se compara la relación entre el índice de precios y el índice de precios subyacente.
Indicadores de eficiencia
Los indicadores de evaluación del desempeño de adquisiciones son:
(1) Monto de compra
(2) Monto de compra contabiliza las ventas Porcentaje de ingresos
(3) Costo del departamento de compras
(4) Número de proveedores recientemente desarrollados
(5) Tasa de finalización de adquisiciones
(6) Momento de compra incorrecto
(7) Tiempo de procesamiento del pedido
(8) Otros indicadores
2.3 Método de evaluación del desempeño de las adquisiciones
El método de evaluación del desempeño del personal de compras de la empresa es una combinación de gestión de objetivos y evaluación del desempeño.
2.3.1 Instrucciones de evaluación del desempeño
(1) La evaluación de MBO representa el 70% de la evaluación total del desempeño del personal de adquisiciones.
(2) La evaluación del personal de la empresa (desempeño laboral) representa el 30% de la evaluación del desempeño.
(3) La suma de las dos evaluaciones es el desempeño del comprador, es decir:
Puntaje de desempeño = evaluación de la gestión por objetivos*70 desempeño laboral*30
2.3.2 Normas de evaluación objetiva de la gestión
(1) La empresa fija objetivos y presupuestos anuales dos veces al año.
(2) El Departamento de Compras propone los objetivos de trabajo del departamento para el próximo año en función de los objetivos comerciales y el presupuesto de la empresa.
(3) El personal de todos los niveles del Departamento de Compras deberá establecer sus propios objetivos laborales para el próximo año en función de los objetivos laborales del departamento.
(4) Las metas laborales personales del Departamento de Compras para el próximo año serán revisadas por el jefe del Departamento de Compras y reportadas al Departamento de Recursos Humanos para su registro.
(5) El departamento de compras evalúa el desempeño del personal de compras con base en el "Formulario de Gestión de Objetivos de Adquisiciones".
2.3.3 Normas de evaluación del desempeño laboral
(1) Se llevará a cabo de acuerdo con los métodos de evaluación del desempeño relevantes de la empresa y se remitirá a las "Medidas de gestión de la evaluación del desempeño de los empleados". .
(2) El desempeño del supervisor directo será evaluado mensualmente y presentado al supervisor superior para su aprobación.
2.3.4 Regulaciones de recompensas y castigos de evaluación del desempeño
(1) Las bonificaciones por desempeño se emitirán de acuerdo con las regulaciones de gestión de recompensas y castigos por desempeño de la empresa.
(2) Aquellos que obtengan 80 puntos o más en la evaluación anual pueden ser promovidos a los niveles salariales uno a tres en el próximo año, dependiendo del plan general del sistema salarial de la empresa.
(3) El número de copias de la evaluación anual para que el personal de adquisiciones sea promovido a niveles laborales debe ser superior a 85 puntos.
(4) Quienes obtengan una puntuación inferior a 60 puntos en la evaluación anual serán transferidos del puesto de compra.
(5) Si el puntaje de la evaluación anual es de 60 a 80 puntos, se debe fortalecer la capacitación en el trabajo para mejorar el desempeño laboral.
2017 Departamento de Compras 1 Muestra de Plan de Evaluación de Desempeño. El propósito de la evaluación del desempeño del departamento de compras: el departamento de compras controla estrictamente la adquisición de productos de la empresa, por lo que primero tiene una función de incentivo para permitir que los empleados experimenten una sensación de logro y orgullo, mejorando así la satisfacción laboral. Por otro lado, la evaluación del desempeño es también una de las bases para ejecutar el castigo, y el castigo también es una medida indispensable para mejorar la eficiencia y el desempeño en el trabajo.
Los resultados de la evaluación del desempeño son una herramienta importante para la gestión salarial. La compensación y las recompensas materiales siguen siendo herramientas importantes para motivar a los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño también son un criterio importante para la transferencia, promoción y eliminación de empleados, porque la evaluación del desempeño puede evaluar las competencias de los empleados y el potencial de desarrollo para sus puestos actuales. La evaluación del desempeño también es de gran importancia para la formación y el desarrollo de los empleados. Al mismo tiempo, la evaluación del desempeño puede promover la comunicación entre superiores y subordinados y comprender las expectativas de cada uno. Los resultados de la evaluación del desempeño se pueden proporcionar a otros departamentos funcionales como referencia al tomar decisiones relevantes.
Ideología rectora: el Departamento de Compras implementa estrictamente la ideología rectora de la empresa de redes de compras convenientes, toma la conveniencia como principio fundamental y se esfuerza por construir un sitio web de compras conveniente y ecológico. El principio ideológico de nuestro departamento es adherirse al principio de distribución de cada uno según su capacidad, y establecer un sistema de distribución salarial empresarial estandarizado y razonable en función de las características de producción, operación y gestión de la empresa. Evaluación integral de la remuneración de los empleados basada en las responsabilidades laborales, el desempeño laboral, la actitud laboral, las habilidades laborales y otros indicadores, dando la preferencia adecuada a puestos con altos riesgos operativos, pesadas responsabilidades y alto contenido técnico. Construir una brecha salarial razonable para motivar a los empleados.
2. Los componentes principales de la evaluación del desempeño del departamento de compras.
El departamento de compras adopta un método de evaluación integral de 360 grados al seleccionar los objetos de evaluación. supervisor, compañeros, subordinados, la persona evaluada y expertos externos.
La evaluación del jefe significa que el director ejecutivo evalúa la naturaleza del trabajo, el desempeño y el nivel de desempeño de los gerentes de compras y los supervisores de compras, y combina los resultados de la evaluación con aumentos salariales, recompensas y castigos para comunicarse mejor con los subordinados y comprender sus ideas. y descubrir su potencial.
La evaluación de colegas es un resultado de evaluación realizado por colegas de varios departamentos de la red de tiendas de conveniencia del mismo nivel con un conocimiento integral y verdadero de la persona evaluada. La situación aplicable es que en el equipo del proyecto, la participación de los colegas en la evaluación juega un papel positivo al exponer los problemas y supervisar los rezagos.
La evaluación de subordinados puede ayudar a los gerentes de adquisiciones a desarrollar capacidades de liderazgo y gestión, y también puede lograr el propósito de verificar y equilibrar el poder para que puedan recibir una supervisión efectiva.
La evaluación del desempeño de los subordinados también puede hacer que el jefe sea tímido en el trabajo y afectar el desarrollo normal del trabajo, por lo que la evaluación de los subordinados solo representa una pequeña parte.
La autoevaluación es el método de evaluación más simple, que puede mejorar la conciencia de participación de los empleados del departamento de adquisiciones. Los resultados de la autoevaluación son más constructivos y mejorarán el desempeño laboral. Pero en otros aspectos (como aumento salarial, ascenso, etc.), no es suficiente como criterio.
Los expertos evaluados por expertos externos tienen habilidades y experiencia en evaluación del desempeño, un alto conocimiento teórico y no tienen nada que ver con la persona evaluada, lo que facilita ser justo y objetivo. Evite expertos externos que puedan no estar familiarizados con el negocio de la empresa y deban contar con asistencia interna.
Tres. Proceso de evaluación anual del desempeño y sistema de indicadores
Proceso: 1. Los resultados de la evaluación de desempeño anual son una de las bases para la distribución de las bonificaciones de desempeño anuales a todos los empleados de la empresa;
2. La evaluación de desempeño anual de los subgerentes de departamento consiste en el plan anual del departamento (finalización de el plan anual), evaluación de capacidades y actitudes, evaluación integral, El informe de trabajo consta de cinco partes;
3. La evaluación del desempeño anual del gerente general consta de tres aspectos: evaluación del plan de trabajo, evaluación de capacidades y actitudes, y evaluación integral.
La evaluación anual del personal mencionado es organizada e implementada por el Departamento de Recursos Humanos.
Sistema de indexación:
1. De acuerdo con el propósito de la evaluación, realizar investigaciones y análisis sobre el contenido del trabajo, naturaleza, responsabilidades laborales, habilidades, condiciones laborales, etc. de los miembros del Departamento de Finanzas, comprender los objetivos y métodos de trabajo que el evaluado debe lograr en este posición, y determinar inicialmente los indicadores de evaluación del desempeño. Para reducir los costos de gestión, esta parte de la contabilidad se selecciona como indicador de evaluación del desempeño.
2. Verificación teórica. Con base en los principios y principios básicos de la evaluación del desempeño, se demuestra que los indicadores de evaluación del desempeño diseñados tienen una cierta base científica.
3. Analizar indicadores y determinar el sistema de indicadores. Con base en los indicadores determinados inicialmente por el análisis del puesto, se utiliza el método de diseño del sistema de indicadores de evaluación del desempeño para analizar los indicadores y finalmente se determina el sistema de indicadores de evaluación del desempeño. Al analizar y determinar el sistema de indicadores, a menudo es necesario combinar múltiples métodos para hacer que el sistema de indicadores sea más preciso, completo y confiable.
4. Con el fin de racionalizar los indicadores determinados y revisarlos.
Cuatro. Estándares y métodos de evaluación del desempeño
El Departamento de Adquisiciones adopta el método de comparación de casos. Las evaluaciones se realizan a partir de cinco dimensiones, a saber, moralidad, inteligencia, liderazgo, contribución al puesto y aptitud física como criterios estándar de evaluación. Cada dimensión se divide en cinco niveles: excelente, bueno, medio, pobre y pobre. Luego, para cada nivel de cada dimensión, primero seleccione un empleado apropiado como ejemplo. Durante las evaluaciones de desempeño, cada empleado evaluado se comparará con estos ejemplos uno por uno y se calificará en función de su similitud con los ejemplos correspondientes. Finalmente, la suma de los puntajes de cada dimensión se utilizará como clasificación del nivel de desempeño del empleado evaluado.
La aplicación de los resultados de la evaluación del verbo (abreviatura del verbo) y los estándares de recompensa y castigo.
Según los resultados de la evaluación, los empleados que son considerados modelos a seguir pueden recibir las recompensas y bonificaciones correspondientes en su salario mensual. Al final del año Recibe el bono de fin de año. Los empleados que encabecen la clasificación general por lotes tres veces seguidas o que sirvan como modelos a seguir tendrán oportunidades de ascenso. Aquellos con malos resultados en la evaluación serán advertidos por primera vez y despedidos por segunda vez.