gt3.26 Cómo determinar objetivos de desempeño para indicadores cuantitativos
Los objetivos de desempeño establecidos deben cumplir los siguientes requisitos:
Generalmente existen dos métodos para establecer objetivos de desempeño: el método de descomposición de objetivos y el método de establecimiento de objetivos de participación de los empleados.
El método de descomposición de objetivos significa que los altos directivos establecen los objetivos y luego los dividen en individuos. El método de participación de los empleados en el establecimiento de objetivos es fortalecer la participación de los empleados y valorar el papel de los empleados en el proceso general de establecimiento y descomposición de objetivos. Los tres métodos siguientes proporcionan cierta importancia de referencia para determinar el valor objetivo: 1. Método de datos históricos.
El método de datos históricos es ampliamente utilizado por muchas empresas. Predice la finalización de los indicadores de evaluación analizando los datos históricos internos, las condiciones internas y el entorno externo en ese momento, y combinando las tendencias de desarrollo futuro de las condiciones internas y. ambiente externo. El método de datos históricos es un método muy complejo que requiere el apoyo de modelos de datos relevantes. Pero el análisis difuso se realiza en operaciones reales. Incluso muchas empresas no estudiarán en detalle las condiciones internas y los factores ambientales externos en ese momento, sino que solo compararán datos históricos para predecir datos futuros y establecerán mecanismos de incentivos en consecuencia. De hecho, este es un método muy poco científico.
El mayor inconveniente de establecer objetivos de desempeño basados únicamente en datos históricos es que tendrá el efecto de "azotar al toro", es decir, cuanto más sobresaliente sea el desempeño, mayores serán los requisitos. El crecimiento del desempeño no se puede mantener, no habrá motivación e incluso puede ser castigado. Cuanto mejor sea el desempeño histórico, mayores serán los requisitos, lo que será injusto en dos aspectos: por un lado, será más difícil que la base crezca a un nivel superior, por otro, debido al buen desempeño histórico; los requisitos para el evaluado serán mayores. 2. Método de comparación de referencia
Otra forma de establecer objetivos de desempeño es compararlos con indicadores relevantes de empresas de referencia. Este método consiste en estudiar el estado de los datos de los indicadores de desempeño de las empresas de referencia y formular objetivos de desempeño organizacional a través de una investigación comparativa con las condiciones internas y el entorno externo de las empresas de referencia. En el funcionamiento real de las empresas, debido a que los datos de las empresas de referencia son difíciles de obtener, las empresas de referencia a menudo se seleccionan internamente como objetivos de desempeño. De hecho, los indicadores relevantes de las unidades internas se comparan entre sí y aquellos con un desempeño relativamente sobresaliente serán recompensados.
El método de compromiso de competencia es más adecuado para la formulación de objetivos centrales anuales para algunas subsidiarias o algunos proyectos. Este proceso suele estar asociado con el nombramiento competitivo de un director de departamento o director de proyecto. Cuando los superiores delegan poder a los subordinados, les asignan objetivos básicos de desempeño y exigen que las personas designadas se comprometan a completar los objetivos de desempeño. Ya sea el método de datos históricos o el método de comparación de puntos de referencia, todo esto es para encontrar una base para el establecimiento de objetivos. En el funcionamiento real de las empresas, la formulación de objetivos de desempeño (incluido el método de compromiso de competencia) es en realidad el resultado de un juego. El proceso de descomposición de objetivos es un proceso de juego. La formulación de todos los objetivos es el resultado de una discusión y negociación completa entre superiores y subordinados.