Puntos de prueba básicos de 2017 para gerentes de recursos humanos de nivel 2: características de los objetos modernos de gestión de recursos humanos

El objeto de la gestión de recursos humanos es simplemente la relación entre personas y cosas centrada en "personas". Los "objetos" incluyen no sólo los materiales de trabajo utilizados por los trabajadores en el proceso de las actividades de producción social y los objetos de trabajo con sus funciones e influencias, sino también diversas organizaciones formadas por personas y sus relaciones mutuas. Por tanto, "personas y cosas" se reflejan en la relación entre "personas y cosas" y "personas y organizaciones". En las relaciones antes mencionadas, las “personas”, es decir, los trabajadores, siempre ocupan el centro y la posición dominante. Para gestionar eficazmente a los empleados de una empresa, debemos comprender las diversas características de los empleados como factores "humanos".

1. Características básicas de los empleados

(1) Los empleados no sólo tienen comportamientos racionales, sino que también tienen necesidades racionales.

(2) Los empleados no sólo tienen comportamientos racionales, sino que también tienen necesidades racionales.

(3) Los empleados no sólo tienen comportamientos sociales, sino que también tienen necesidades sociales.

(4) Los empleados no sólo tienen comportamientos morales, sino que también tienen necesidades morales.

En la gestión de recursos humanos no se pueden ignorar las múltiples características físicas, psicológicas, sociales y morales de los empleados, aunque estas características diferirán en forma y posiciones primarias y secundarias.

2. Características dinámicas de los empleados

Es muy importante que la gestión de recursos humanos preste atención al estudio de la dinámica humana. Los seres humanos somos poliedros compuestos por una serie de factores complejos, entrelazados, en constante cambio y actualización. Sobre la base de este hecho, los problemas de gestión de personal, como la motivación de los empleados, los mecanismos de autoprotección de los empleados y la madurez y el desarrollo de los empleados, se pueden resolver de manera correcta y efectiva.

(1) Motivación de los empleados

La motivación de los empleados tiene las siguientes características:

1) Los intentos de motivar a los empleados no necesariamente producen respuestas directas ni logran resultados satisfactorios. ;

2) Por lo general, los empleados tardan un tiempo en responder a los incentivos;

3) Ningún método de estimulación es omnipotente y ningún método de estimulación se puede aplicar en todas las ocasiones y en cualquier momento.

(2) Mecanismo de autoprotección de los empleados

El mecanismo de autoprotección de los empleados tiene las siguientes características: El mecanismo de autoprotección “personas” es una expresión dinámica que utilizan los individuos; varios métodos para La mayoría de los planes elaborados son para satisfacer sus propias necesidades físicas, psicológicas, sociales, morales y otras necesidades personales y para lograr o mejorar sus metas y estándares predeterminados;

Bajo esta presión, diferentes empleados y grupos tendrán diversos grados y tipos de reacciones; los gerentes deben ser flexibles al tomar las decisiones y elecciones correctas sobre los comportamientos de autoprotección individuales y su impacto.

(3) Madurez y desarrollo de los empleados

A diferencia de los metales inertes, las personas siempre están en proceso de desarrollo, cambio y madurez gradual. Debemos tratar de evitar los factores negativos y movilizar los factores positivos para promover el desarrollo simultáneo de los empleados y las empresas. La tarea de la dirección es promover la madurez gradual de los empleados y lograr verdaderamente: mejorar la autosuficiencia para reemplazar la dependencia; mejorar la diversidad de comportamiento para reemplazar el comportamiento limitado; mejorar la concentración de energía para reemplazar la dispersión de intereses; fortalecer el noble sentimiento de preocupación por los demás; otros en lugar de resaltarlo; fortalecer la planificación del trabajo para reemplazar la ceguera de las actividades; mejorar el espíritu proactivo para reemplazar la baja moral; mejorar el sentido de competencia para reemplazar la pereza de la inacción; para sustituir la pasividad de la formación.