La gestión de empleados posteriores a los 80 se centra en las emociones y actitudes
La gestión de los empleados posteriores a los 80 se centra en las emociones y las actitudes:
Hay un dicho interesante: ¿En los años 60? ¿Cabeza inclinada?, ¿En los años 70?, ¿Espaldas con espalda?, ¿En la década de 1980? Significa que los empleados nacidos en la década de 1960 son responsables, tienen ideales y trabajan duro; los empleados nacidos en la década de 1970 están estresados, ansiosos y asumen pesadas responsabilidades, mientras que los empleados nacidos en la década de 1980 están completamente orientados a la felicidad y prestan atención a la realización personal; Le gusta cambiar de trabajo con frecuencia y le gustan los viajes y el consumo.
Como persona nacida en la década de 1970 que entró en la etapa de gestión, frente a gente cada vez más nueva, a menudo me siento perdido e incluso en pánico, no sé cómo hablar con ellos, cómo hablar. gestionarlos, ¿cómo motivarlos, cómo afrontarlos en cuanto a su salida?
Características de la generación post-80
Aunque sólo hay diez años entre ellos, personas nacidas en. Los años 80 y los nacidos en los 70 ya han tenido algunas diferencias en su forma de pensar y de comportarse. Al menos, no intentes exigir el espíritu trabajador de las personas nacidas en los años 1970 y 1960. Al mismo tiempo, la generación posterior a los 80 también tiene muchos problemas con su sentido de responsabilidad y profesionalidad. Se puede decir que los problemas emocionales y de actitud son los mayores problemas de la gestión de terminales para la generación posterior a los 80, y es un problema de gestión de la época.
Por ejemplo, en la encuesta de 2007 "La batalla secreta por el poder entre los años 70 y los años 80", muchos directivos de empresas se quejaron: ?La generación posterior a los 80 carece del espíritu de trabajo duro, de alta Ambición y heroísmo personal Demasiado fuerte, malas habilidades de equipo, actitud de aprendizaje inadecuada, demasiado impetuoso, falta de dedicación y profesionalismo. ?, ?Típicas personas fresas, con una apariencia glamorosa, pero poca capacidad para soportar la presión. Siempre debemos tener cuidado de cuidar sus emociones, porque colapsan con demasiada facilidad. Tal vez porque son hijos únicos y sus padres todavía pueden permitírselo, ya no quieren trabajar debido a la presión. De hecho, sus oportunidades profesionales se han vuelto cada vez más escasas y no saben cómo valorarlas. ?
Muchos directivos nacidos en los años 1970 creen que las características típicas de los nacidos en los años 1980 son la falta de responsabilidad en el trabajo, la facilidad para retirarse cuando se encuentran dificultades, el no querer estar sujetos a reglas y tener grandes ambiciones. pero bajas ambiciones y fuerte conciencia de sí mismo. Emocional, quejándose mucho y culpando a los demás.
Además, mucha gente dice que las personas nacidas en los años 80 son creativas y apasionadas, pero esto puede ser exagerado. Porque, por un lado, como jóvenes, la creatividad y la pasión son características comunes. Por otro, cada generación tiene su propia creatividad. No podemos simplemente pensar que los nacidos en los años 80 son más independientes, dominan más la tecnología y la información. se da por sentado que son más creativos y apasionados.
Pero como directivos, la gestión de los empleados nacidos en los años 80 es una tendencia inevitable. Ya no nos es posible buscar nuevos empleados nacidos en los años 60 y 70, y pronto nos enfrentaremos al puesto. -La generación de los 90 aún más. Una nueva generación que se intimida.
No quiero modelos a seguir, quiero cultura
Según Yuan Yue, presidente de Zero Point Survey Group, los nacidos en la década de 1980 básicamente han entrado en una generación con una mente relativamente simple. No quieren ser complicados al pensar o hacer las cosas. La cultura se basa más en los sentimientos y acepta la autoridad persuasiva e influyente en lugar de la autoridad legal y obligatoria. Esta característica cultural brinda oportunidades para un modelo de gestión más abierto y de movilización. sobre la comunicación. Hasta cierto punto, los empleados nacidos en la década de 1980 han entrado en una era que enfatiza la comunicación y persigue una cultura de gestión relativamente democrática y abierta.
Pero las empresas nacionales, especialmente las estatales, siempre han prestado más atención al poder de los modelos a seguir. Lei Feng, Jiao Yulu, Wang Tieren y muchos otros trabajadores modelo son todos representantes de modelos a seguir. Sin embargo, los modelos a seguir utilizan a unas pocas personas para influir en la mayoría y, debido a ciertas particularidades, no tienen un significado universal y su papel a menudo es limitado. En particular, este método es cada vez más inaceptable para los empleados nacidos en los años 80.
Para los nacidos en la década de 1980, la cultura corporativa abierta y democrática es la más poderosa. La cultura permite que la mayoría influya en la minoría, lo que facilita que los empleados posteriores a los 80 se identifiquen e integren en la empresa.
Entonces, ¿qué tipo de cultura corporativa debería establecerse?
En resumen, es establecer justicia corporativa.
En este tipo de justicia, se debe permitir que los villanos fracasen y no se debe criticar a las personas buenas. Al mismo tiempo, se deben equipar los sistemas correspondientes para cultivar a Lei Feng con el sistema para que Lei Feng no sufra pérdidas y ejerza un modelo a seguir. influencia en una cultura corporativa positiva.
Al mismo tiempo, esta cultura debe incluir confianza y respeto por los empleados, lo cual es especialmente importante para los nacidos en los años 80. La confianza es el prerrequisito y la base más importante para estimular el entusiasmo laboral de la generación posterior a los 80. Existe un pasaje en el estilo HP: Todas las políticas y medidas de HP provienen de una creencia, es decir, creemos que cada empleado tiene el deseo de hacer un buen trabajo, siempre y cuando la empresa pueda brindarles un trabajo adecuado. escenario y ambiente, el personal debe hacer todo lo posible. ?
Además, el establecimiento de la cultura no se trata sólo de hablar. ¿Qué tipo de cultura tiene una empresa? No nos fijamos en el manual de cultura corporativa ni en el sistema CIS, pero ¿en qué creen todos en esta empresa? En definitiva, ¿qué tipo de personas se reutilizan en la empresa y pueden? ¿Se utilizarán en la empresa? Éxito, lo que estas personas representan es la cultura corporativa.
Sé subjetivo para ti, sé objetivo para la empresa
Las empresas nacionales siempre han fomentado la fidelidad y dedicación de los empleados. La mayoría de las empresas extranjeras representadas por Europa y Estados Unidos enfatizan la lealtad y debilitan la dedicación. Porque uno de los principios básicos de la economía de mercado es el intercambio igualitario de intereses, mientras que la dedicación es un intercambio desigual, por lo que las empresas internacionales no lo defienden. Pero es obvio que las empresas nacionales y extranjeras son básicamente iguales en términos de lealtad. La mayoría de ellas no se sienten cómodas con que los empleados cambien de trabajo, y mucho menos con aceptar el regreso de los empleados que cambian de trabajo. El sentimiento de rechazo después de ser abandonado debería ser uno de ellos. de las razones principales.
Desgraciadamente, los nacidos en los años 80 son un grupo de jóvenes que ni hablan de lealtad ni de dedicación. Para ellos, la definición de lealtad es que si trabajas para la empresa por un día, tienes que hablar por la empresa, hacer cosas por la empresa y salvaguardar los intereses de la empresa. ¿Hasta qué punto esto es imposible? aceptar. La dedicación está fuera de discusión. ¿Por qué cuando se trata de dedicación se requieren empleados y no la empresa?
Entonces, frente a un grupo de jóvenes que aceptan plenamente los valores. de los gerentes de mercado y tienen una fuerte conciencia de sí mismos,? Subjetivamente ¿El concepto de "servir objetivamente a la empresa" es más práctico y significativo, es decir, bajo el objetivo de lograr el crecimiento de su propia vida, aportando valor a la empresa? cuanto más involucrado esté en su trabajo, más aprenderá y más rápido crecerán sus habilidades. Sea responsable de usted mismo. Cada una de sus responsabilidades es desarrollar su propio sentido de responsabilidad y sentar una base sólida para su desarrollo a largo plazo; el negocio también consiste en construir sus propias conexiones y recursos, etc.
El enfoque específico es muy adecuado para la sugerencia del Sr. Gao Jianhua en "Leaving HP with a Smile", que consiste en brindar a los jóvenes cuatro oportunidades en el trabajo: oportunidades para hacer cosas, oportunidades para aprender, oportunidades. ganar dinero y oportunidades de promoción? ¿Oportunidades para hacer cosas que les permitan participar en el trabajo que les interesa y tener la oportunidad de hacerlo de acuerdo con sus propias ideas, al mismo tiempo que se les permite cometer errores? permitirles sentir que pueden aprender cosas, incluido el trabajo. Oportunidades de aprendizaje y capacitación adicional para ganar dinero, al menos un salario básico razonable para garantizar la vida y recompensas proporcionales por las oportunidades de ascenso; Paciencia y reservar algunas posiciones para que los jóvenes crezcan en lugar de lanzarse en paracaídas directamente a personas con experiencia relevante desde fuera. Para aquellos nacidos en la década de 1980 que acaban de incorporarse a la fuerza laboral, las dos primeras oportunidades son las más importantes y son los factores clave en su decisión de quedarse o irse.
La comunicación primero, preste atención a los métodos
En la gestión de la generación posterior a los 80, el problema más común es la comunicación insuficiente o los métodos incorrectos.
En primer lugar, la comunicación es una manifestación de atención. Una comunicación insuficiente significa que no prestamos suficiente atención a la generación posterior a los 80. Por tanto, es muy necesario comunicarse periódicamente con los empleados nacidos en los años 80. En este proceso de comunicación, los directivos deben actuar como un estimulador, permitiendo a los empleados abrirse y expresar sus sentimientos y pensamientos. Entonces, obviamente es muy importante si un gerente puede ganarse la confianza de los empleados. Esto se aplica a todos los empleados, por lo que no entraré en detalles aquí.